Els empresaris de vegades utilitzen la capacitat de guanyar un sou addicional com un mètode per motivar els empleats a augmentar la seva productivitat. Els programes de pagament per a l'acompliment prenen moltes formes, incloent-hi els bonificats en efectiu, l'estoc de la companyia i l'ús compartit de resultats. Tot i que els plans de pagament per rendiment proporcionen incentius als empleats motivats per diners, els empresaris han de considerar els possibles desavantatges abans d'implementar-los.
Deteriorament de la qualitat
Els plans de pagament per rendiment poden provocar que els empleats se centrin més en la quantitat enfront de la qualitat, cosa que podria provocar el deteriorament d'aquests. Un venedor interessat a fer tantes vendes com sigui possible per obtenir un avantatge pot passar per alt detalls com ara omplir paperwork correctament i garantir que el producte estigui en estoc abans de fer la comanda. Com a conseqüència, els clients reben l'element incorrecte o han d'esperar molt més temps per al lliurament que el promès pel venedor.
Falta de treball en equip
Els treballadors que intenten arribar a objectius personals a vegades són menys disposats a ser jugadors d'equip. Podrien dubtar-se d'oferir assistència als companys de treball que lluiten, ja que consideren que això perdrà un temps valuós que millor s'utilitzaria per millorar la seva pròpia productivitat. En alguns casos, el conflicte entre els empleats prové de la manca de cooperació o la percepció que un empleat està obstaculitzant el rendiment d'un altre per evitar que ella compleixi els seus objectius.
Mesura del rendiment
A menys que els estàndards de rendiment siguin completament objectius, com ara l'adjudicació a un venedor d'un bo per assolir un nivell de venda predeterminat, pot ser difícil determinar si el rendiment val la pena pagar el bo de l'incentiu. Això fa més pressió als supervisors durant les avaluacions de rendiment per avaluar amb precisió el rendiment de cada empleat. Segons el lloc web del Govern Executiu, els supervisors tenen tendència a proporcionar una avaluació inflada per garantir que els empleats arribin als seus incentius.
Motivació insuficient
Si els empleats perceben que la quantitat de l'incentiu és massa baixa, no proporciona la motivació per assolir els nivells de productivitat desitjats. Els empleats poden fins i tot ressentir l'empresari per no oferir un programa més significatiu que pugui tenir un impacte més significatiu en el seu nivell de vida. Com a resultat, es podria motivar a complir amb la norma mínima necessària per mantenir l'ocupació mentre es contemplava l'esforç addicional com una pèrdua de temps.
