El procés de selecció i selecció de recursos humans (HR) normalment comença amb vacants de publicitat i acaba amb seleccionar els millors candidats per omplir aquestes posicions. Les sol·licituds de selecció de candidats inclouen el seguiment de sol·licitants en línia, selecció preliminar, entrevistes, referència i comprovació de fons, seguit de la selecció de candidats. Aquesta sèrie de passos s'anomena comunament com a procés de selecció; Tanmateix, els professionals dels recursos humans utilitzen termes com "adquisició de talent" i "gestió de talent" per descriure processos de selecció i selecció estratègicament desenvolupats.
Seguiment del sol·licitant en línia
La contractació comença amb la planificació estratègica darrere de les escenes per al desenvolupament de la força laboral i continua molt després de la jubilació i la dimissió. Tanmateix, el primer pas que els sol · licitants registren és, en general, el procés d'aplicació en línia. Un sistema de seguiment sol·licitat (ATS) demana als sol·licitants que introdueixin la seva informació personal i el seu historial de treball en camps designats. El sistema analitza les descripcions dels seus deures, tasques i responsabilitats, i combina determinades paraules clau i identifica els sol·licitants que compleixen els requisits bàsics per a cada treball. Els reclutadors poden utilitzar la tecnologia de rastreig sol·licitant per identificar candidats, programar entrevistes i extreure dades d'igual oportunitat d'ocupació (EEO) amb finalitats d'informació.
Reclutament intern
Els mètodes interns de reclutament varien lleugerament. Les ofertes de feina a tot el lloc de treball poden precedir a la publicitat externa per tal que els empleats actuals puguin expressar el seu interès per obrir les feines abans que els candidats externs. Alguns empresaris tenen polítiques de lloc de treball relatives a les promocions i les transferències, per exemple, algunes empreses requereixen que els empleats ocupin els llocs actuals durant almenys sis mesos abans de poder optar a una transferència.
Projecció preliminar
El cribratge preliminar és el següent pas en el procés de selecció de recursos humans. Els reclutadors i especialistes en ocupació realitzen un seguiment preliminar mitjançant entrevistes telefòniques utilitzades per verificar l'historial laboral i les qualificacions i habilitats bàsiques. Una entrevista telefònica és el primer punt en què un empresari expressa el seu interès en un candidat. L'entrevista telefònica també és la primera oportunitat que un representant de l'empresari ha de tenir una bona impressió sobre els possibles empleats. Per tant, els empresaris que volen millorar la seva reputació comercial usen oportunitats d'avaluació preliminar per suggerir que són empresaris d'elecció i empreses per a qui els sol · licitants estan entusiasmats amb la consideració d'ocupació.
Entrevista
Per a molts llocs de treball, els candidats passen per dues etapes d'entrevista després de la selecció preliminar. La primera etapa d'entrevista implica una entrevista cara a cara amb el reclutador o el gerent. La següent etapa pot ser amb un gerent de contractació o un executiu d'alt nivell, depenent de la posició. Els entrevistadors utilitzen una combinació de mètodes per determinar el candidat que sembla ser un bon lloc per al treball i l'organització. A més, les respostes de les entrevistes posen de manifest la capacitat dels candidats per dur a terme les tasques reals de treball i articular les seves habilitats i qualificacions. Cada vegada que hi ha una entrevista de grup, els entrevistadors generalment arriben a un consens sobre el candidat les qualificacions i l'ètica coincideixen amb els requisits laborals, així com amb la filosofia organitzativa.
Selecció
El procés de contractació conclou amb la selecció d'un candidat convenientment qualificat. El procés de selecció real consisteix en més que ampliar una oferta d'ocupació. En algunes circumstàncies, les negociacions per a un paquet de compensacions i beneficis es produeixen després que l'empresari estengui una oferta. En molts casos, els empresaris realitzen investigacions de fons i comprovacions de referència per assegurar-se que estan fent una decisió sàvia de la contractació. En el cas que el primer candidat no superi satisfactòriament la verificació de fons o si el xec de referència revela informació que suggereix que els administradors de contractació tinguin una ullada als altres candidats, les notes d'entrevistes amb altres candidats són útils.
