La planificació de recursos humans implica com proporcionar la mà d'obra a una organització a través de polítiques i pràctiques de personal, formació, desenvolupament i compensació. Sense un full de ruta, els recursos humans no poden tractar el factor de persones que permeti a una organització assolir els seus objectius. Els plans de recursos humans, per tant, complementen l'estratègia i els objectius organitzatius. La consultora Strategic Human Resources classifica la planificació estratègica entre les qüestions més importants de la professió del segle XXI.
Avaluació ambiental
En el seu llibre de text, "Gestió de recursos humans", els autors Susan E. Jackson, Randall S. Schuler i Steve Werner enumeren l'exploració ambiental com el primer dels tres elements en la planificació de recursos humans. Tant els entorns interns com els externs han de ser estudiats. L'avaluació externa implica identificar el que la Universitat de Califòrnia, San Francisco, denomina "conductors de canvis": aspectes externs, socials, polítics, econòmics, legislatius, tecnològics, de globalització i relacionats amb la indústria que poden disminuir el rendiment de l'empresa. Una anàlisi organitzativa cobreix els factors interns que influeixen en la capacitat de l'organització per reaccionar al canvi i seguir sent competitius. Aquesta avaluació interna examina la cultura de l'empresa, la capacitat tecnològica, les expectatives del servei al client i el talent existent que afavoreix els requisits de la força laboral.
Establir objectius de recursos humans
El segon element important d'un pla de recursos humans implica establir objectius mesurables per abordar els problemes plantejats a través de l'avaluació ambiental. Un mercat creixent pot exigir augmentar la nòmina, adaptar els esforços de reclutament per atreure treballadors amb diferents competències, repensar les pràctiques de reubicació i introduir programes de capacitació específics. La caiguda d'una línia de productes pot conduir a objectius de recursos humans que s'orienten a la reducció del cost laboral, la comunicació dels empleats o el reciclatge per retenció. Els canvis previstos en la legislació podrien suggerir la necessitat de renovar les polítiques de retenció de documents, administració de beneficis o iniciatives de diversitat. En aquesta etapa es descriu com reaccionaran els recursos humans per assegurar que l'organització tingui el personal adequat i els sistemes de suport als empleats vigents.
Definint tàctiques
El tercer element de la planificació de recursos humans defineix les tàctiques o accions que s'executaran per aconseguir els objectius de recursos humans. Cada tàctica té un marc temporal contra el qual es mesurarà. Les tàctiques poden incloure polítiques i programes relacionats amb la comunicació dels empleats, la formació, el desenvolupament, la contractació, la gestió del rendiment, la compensació i la trajectòria professional, així com el desenvolupament de la gestió, la planificació de successions i la definició de llocs de treball. Segons el professor Peter Cappelli de Wharton School, les tàctiques de recursos humans i les seves estratègies relacionades "construeixen i reforcen" les competències de l'organització.
