Ja el 1973, el professor Víctor Vroom i Phillip Yetton van publicar "El Model Normatiu del Comportament del Lideratge", en el qual aprofundiren els efectes de la participació dels subordinats en la presa de decisions. La seva investigació condueix al que avui es coneix com a teories de lideratge participatiu: un estil de lideratge democràtic. Tanmateix, el lideratge participatiu té els seus desavantatges: la presa de decisions pren més temps, és menys efectiva amb el treball no qualificat i hi ha possibles perills quan es tracta d'intercanviar informació.
Teories de lideratge participatiu
En el nucli de les teories de lideratge participatiu és la democràcia: els treballadors tenen la capacitat de donar suport a les decisions empresarials, tot i que el gerent pren la decisió final. Aquest va ser un estil de lideratge relativament controvertit el 1973, quan el lideratge autocràtic era prevalent en el lloc de treball. Més tard, les teories van evolucionar per incloure l'arbre de decisió de Vroom i el "arbre de decisió basat en el temps", que són diagrames i matrius que ajuden als subordinats a arribar a una decisió estratègica més ràpida. L'arbre de decisió és una teoria de lideratge participatiu que intenta resoldre les decisions que un subordinat pot fer mitjançant la prescripció d'una quantitat finita d'estratègies a partir de les quals pot triar. L'arbre de decisió basat en el temps potencia aquest concepte mitjançant l'aplicació d'una matriu que assigna nivells d'importància als factors que influeixen en la decisió. Fins i tot amb aquests canvis en la teoria del lideratge participatiu original, encara hi ha defectes que pateixen la implementació de les teories.
Temps intensiu
Un dels defectes principals en les teories de lideratge participatiu és el temps que triga del problema a la solució. Quan un grup de persones haurien de deliberar sobre un problema i possibles estratègies, han de tenir estructura i orientació per ajudar-los a tenir més efectivitat en arribar a una decisió. Tot i que les modificacions posteriors, com ara l'arbre de decisió i l'arbre de decisió basat en el temps, van intentar donar més estructura a l'estil participatiu, l'eficiència del temps continua sent un problema. Per exemple, en un escenari on només hi ha sis estratègies de prioritat per triar, els subordinats haurien d'arribar a acordar una de les sis estratègies. En els casos en què hi hagi una restricció temporal o un termini immediat, és possible que no sigui possible donar cabuda a aquest procés de deliberació.
Menys efectiu amb treballadors no qualificats
Un altre desavantatge de les teories de lideratge participatiu és que no funcionen en tot tipus d'entorn laboral. Les empreses de fabricació que tenen una gran plantilla poden tenir més dificultats per arribar a una decisió empresarial que utilitza un estil de lideratge democràtic. A més, el nivell d'habilitats compleix un paper, ja que un gran percentatge de mà d'obra no qualificada pot dificultar les decisions empresarials. O bé, un empleat que no tingui habilitats grupals podria no sentir la seva veu en el procés democràtic. Per tant, aquest estil de lideratge funciona millor amb mà d'obra laboral més reduïda i més qualificada que pot aportar una gestió amb informació informada.
Compartir la informació
És possible que els administradors no estiguin disposats a informar a tots els empleats sobre informació comercial confidencial. Encara que aquesta informació pot ser vital per avaluar l'estratègia adequada, però pot ser que no sigui informació en la qual cada empleat hauria d'estar al corrent. En les teories de lideratge participatiu, però, la informació vital pot ser compartida independentment de la seva naturalesa sensible. Això no només pot conduir a una possible fuita d'informació, sinó també a un conflicte entre els treballadors.
