La gestió de la indemnització és més que un augment del salari i el cost de la vida. En moltes organitzacions, el rendiment dels empleats en relació amb els objectius organitzatius serveix de base per a la indemnització. Ja sigui per dificultats econòmiques, canvis tecnològics o altres factors empresarials, la compensació continua sent un repte de recursos humans.
Formes de pagament
La remuneració dels empleats comença amb una base de caixa i un pagament addicional, però també pot contenir formes de compensació no dineràries. La valoració de la compensació no monetària sovint és més difícil per als empleats a apreciar, però ofereix la major oportunitat per a la creativitat per part de l'organització.
Pay Philosophy
"Totes les organitzacions paguen segons una filosofia subjacent sobre el treball i les persones que les fan", diu KP Kanchana, professor del CFAI National Bhopal, a l'Índia. Els programes de compensació han de tenir en compte i valorar el treball dels que proporcionen suport intern a l'organització, així com aquells que tenen un impacte directe en els resultats financers. L'estratègia de compensació d'una organització dictarà la taxa i el calendari dels increments salarials, els llocs de treball són elegibles per a les bonificacions i el nivell de competitivitat amb organitzacions similars.
Incentiu a l'empleat
El pagament per a la prestació s'ha tornat cada vegada més popular. Les empreses utilitzen una indemnització per recompensar i augmentar la moral dels empleats d'alt rendiment, però també per motivar als subordinats.
Presentació de la indemnització
Com parla un gerent pel que fa al pagament pot crear mala voluntat quan la intenció era donar bones notícies. És important utilitzar termes específics quan es parla amb els empleats en lloc de categoritzar qualsevol augment salarial com "bo", "important" o algun altre qualificador. Les percepcions dels empleats de la indemnització es basen en valors, necessitats i expectatives individuals.
Competitivitat de la remuneració
Les empreses que desitgin competir pel millor grup de talent disponibles han d'oferir un programa de compensació competitiva en comparació amb altres empreses de la seva indústria i en general.
Automatització i Outsourcing
L'automatització de la compensació, inclosa l'externalització d'algunes funcions de compensació, permet a les empreses estandarditzar el seu sistema a tota l'organització, eliminar els tràmits i ajudar els departaments a comunicar-se amb més eficàcia. Minimitza els errors de nòmina i facilita la compensació del rendiment en funció de mesures quantificables. Les organitzacions també poden utilitzar la tecnologia per fer referència als llocs de treball i als empleats de l'enquesta.
Diferències generacionals
Les persones viuen més temps i, per tant, treballen més temps. En un cop d'ull a la indemnització mèdica, Max Reibolt del grup The Coker va observar una diferència en l'ètica laboral i la compensació esperada que va caure en les línies generacionals. Els obrers més grans tenien més probabilitats de treballar més hores a canvi del seu salari, mentre que els treballadors més joves esperaven altes taxes de pagament fins i tot quan la seva productivitat era ajudada per la tecnologia.
Operacions multinacionals
Les empreses multinacionals han d'equilibrar les necessitats i expectatives dels empleats de diversos països. La indemnització ha d'equilibrar la conformitat amb les lleis i els costums locals contra les polítiques corporatives globals.
Control de costos laborals
Els costos laborals sovint constitueixen la línia més gran en el pressupost d'una corporació. En una economia elevada, les empreses s'enfronten a un grup de fons pla, si no en retrocés. El cost laboral és més ampli que l'import pagat als empleats, tenint en compte la contractació, la formació, la facturació, la infraestructura i les despeses generals, i l'impacte d'aquestes en la productivitat.
