L'any 2001, Robert S. Kaplan i David P. Norton, experts en estratègies empresarials i creadors del sistema de mesurament de rendiment de quadres equilibrat, van introduir mapes d'estratègia en un llibre titulat "L'organització centrada en l'estratègia". Cada estratègia que un negoci crea és un diagrama d'una pàgina utilitzat per descriure i comunicar una estratègia per aconseguir un únic objectiu a llarg termini. En un departament de recursos humans, un mapa estratègic descriu i mostra com una estratègia de recursos humans vincula i afegeix valor a un objectiu empresarial estratègic.
Disseny i divisions
Un mapa d'estratègia en blanc és una caixa senzilla dividida en quatre seccions horitzontals, amb etiquetes de seccions financeres, clients, interns i d'aprenentatge i creixement que s'executen per la part esquerra de la caixa. Les dues primeres seccions estableixen resultats: expectatives financeres i enfocades al client, que s'ajusten als objectius de la companyia. Les segones dues seccions descriuen aportacions internes i d'aprenentatge i creixement, o com els plans de recursos humans satisfan les expectatives d'ingrés. El mapa utilitza quadres de text i línies de connexió per crear i identificar relacions entre seccions d'entrada i sortida i objectius.
Establir expectatives financeres i objectius
Utilitzant el gràfic, indiqueu els resultats financers necessaris per assolir un objectiu a llarg termini identificat al pla estratègic de la companyia. Per obtenir un objectiu com maximitzar el valor organitzatiu, els requisits de producció establerts per la companyia poden incloure l'augment dels ingressos bruts, l'augment de la productivitat i la disminució de les despeses. Decideix quina part i quina part de cada resultat pot afectar els recursos humans. Introduïu aquestes expectatives i imports en dòlars per sota del requisit de sortida adequat. Per exemple, el personal de recursos humans es pot comprometre a reduir les taxes de rotació en un 10 per cent, que segons les estimacions de costos actuals reduirà les despeses de contractació i contractació per $ 25,000 per any.
Definir i establir expectatives enfocades al client
Per cada expectativa financera, defineixi qui és el client de recursos humans i descriu el que farà el client per assegurar-se que els recursos humans aconsegueixin els seus compromisos financers. Com a autor i cofundador de JungleRedCommunication.com, Jeremy Hunter assenyala que el client de recursos humans més sovint no és una persona, sinó que és una cosa que es refereix als empleats, com ara la implicació dels empleats, el benestar o la diversitat. Per exemple, podeu dir que un major compromís dels empleats reduirà les taxes de rotació o que una plantilla més sana millorarà la productivitat.
Entrades internes
Descrigui els passos que HR adoptarà per aconseguir resultats centrats en el client. Segons Hunter, les entrades internes són passos d'alt nivell, no la tecnologia o formació requerida per implementar un sistema. Per exemple, els recursos humans poden decidir que el desenvolupament de lideratge, un programa de reconeixement dels empleats i avaluacions de rendiment millorades són passos adequats per augmentar la implicació dels empleats, que al seu torn redueix les taxes de rotació. De la mateixa manera, un programa de benestar, una fira anual de salut i seguretat i equips de seguretat amb personal compta amb una plantilla més sana.
Establir iniciatives d'aprenentatge i creixement
Completi el mapa estratègic mitjançant la identificació del que ha de fer HR per transformar els ingressos interns d'un objectiu a la realitat. Tingueu en compte que les iniciatives d'aprenentatge i creixement són els coneixements, habilitats i habilitats específiques necessàries per complir aquests objectius, i no una llista d'opcions. La llista d'opcions es fa posterior a mesura que s'utilitza el mapa estratègic com a eina d'implementació. Per exemple, un objectiu de desenvolupament de lideratge pot requerir tutoria, un programa de capacitació en línia de gestió i avaluacions de rendiment basades en competències per desenvolupar habilitats de gestió, comunicacions i habilitats de persones, i el coneixement del procés empresarial que necessiten els rols de lideratge.
