El procés de selecció i selecció té un paper clau en l'èxit de la vostra organització. Quan es fa correctament, us permet atraure el màxim talent i crear un equip orientat als resultats. Com tot, aquest procés no és perfecte. Hi ha diferents mètodes que les empreses poden utilitzar per contractar empleats, i cadascun té avantatges i desavantatges. L'elecció d'un sobre un altre depèn del vostre model de negoci, cultura organitzativa i objectius.
Què és el reclutament i la selecció?
Les organitzacions comencen utilitzant diversos mètodes de selecció per cercar possibles candidats a la feina amb el coneixement i experiència desitjats. A continuació, creen un grup de sol·licitants i identifiquen aquells que compleixen els requisits del rol a través d'un procés de selecció. Tots dos passos són igualment importants per contractar les persones adequades i atraure talent.
La tecnologia moderna ha canviat dramàticament el procés de selecció i selecció. Avui en dia, els candidats ja no han de viatjar llargues distàncies per a entrevistes de feina, ja que tot es pot fer en línia.
Els directors de recursos humans poden identificar, entrevistar, veure i provar els empleats potencials a través d'Internet. El 2016, el 84 per cent de les empreses utilitza mitjans socials per reclutar talent. Això els permet arribar a més candidats, considerant que més del 48 per cent dels sol·licitants busquen nous llocs de treball a les xarxes socials.
Les empreses també poden reclutar el màxim talent des de dins per reduir costos i donar flexibilitat als empleats per seguir nous camins. Aquest procés es coneix com a reclutament intern.
Pros i Contres de contractació
Des de les entrevistes de vídeo i el reclutament mòbil fins al reclutament automàtic, hi ha moltes maneres diferents de què els gestors de RRHH poden identificar i seleccionar candidats potencials. Cadascun té els seus avantatges i inconvenients.
Reclutament intern
La contractació interna, per exemple, es pot fer mitjançant promocions o transferències. L'empresa també pot decidir permetre als empleats existents passar de llocs temporals o parcials a llocs permanents o a temps complet.
Aquest mètode de contractació és rendible i pot augmentar la moral dels empleats. Al mateix temps, us ajuda a mantenir el màxim talent i redueix la rotació del treballador. A més, el vostre personal es sentirà més motivat per treballar dur i donar el millor de si.
L'inconvenient és que la contractació des de dins de l'organització pot limitar el nombre de possibles candidats. A més, podeu perdre idees i perspectives noves que els candidats externs poden aportar. També poden sorgir conflictes laborals.
Reclutament extern
El reclutament extern elimina aquests problemes, però és més costós i requereix molt de temps. Com a propietari d'empreses, haurà de formar nous empleats, pagar comprovacions de fons, subscriure's a taulers de treball i reprendre les bases de dades i publicar anuncis en línia o en diaris locals. A més, el procés de selecció pot no ser prou efectiu per ajudar-vos a identificar les persones adequades per al treball.
El reclutament automatitzat, que utilitza programari d'intel·ligència artificial per identificar i seleccionar els candidats, tampoc és perfecte. Encara que estalviareu temps i diners, podeu perdre als possibles candidats que serien perfectes, perquè la seva aplicació no té un format adequat.
Les eines d'automatització examinen el currículum, la carta de presentació o l'aplicació en línia d'un candidat per a paraules clau específiques i frases clau relacionades amb el treball. Si no troben aquestes paraules o frases, el sol·licitant queda automàticament desqualificat, sense oblidar que molts sol · licitants d'ocupació tenen una experiència de treball atípica i encara poden ser un lloc perfecte per a la vostra empresa. El programari de reclutament automàtic descalificarà la seva aplicació des del principi.
Què passa amb el procés de selecció?
El procés de selecció varia d'una organització a la següent. En general, es realitza mitjançant entrevistes i proves: en línia, cara a cara o ambdós.
Les proves d'ocupació prèvia, per exemple, permeten als administradors de RRHH avaluar les habilitats dels candidats i la seva forma d'adaptar-se a l'empresa. En comparació amb entrevistes i altres mètodes de selecció, les proves són més objectives i fiables. A més, confien en una visió quantificable i ajuden a eliminar el biaix.
No obstant això, aquest mètode té els seus inconvenients. En primer lloc, poques vegades dóna tota la imatge. En segon lloc, els candidats poden no ser honestos. Algunes proves poden ser ambigües, cosa que afecta més els resultats. Per identificar els millors candidats, considereu fer servir proves de pre-ocupació juntament amb entrevistes presencials, entrevistes grupals, contractes col·laboratius i altres mètodes de selecció.
