Un biaix en una avaluació del rendiment és una perspectiva subjectiva de l'avaluador que s'obté en el camí d'una revisió justa i objectiva. Diverses estratègies específiques ajuden a evitar els prejudicis, però en general es concentren avaluació estructural de la manera més objectiva possible i que impliquen persones múltiples en les avaluacions.
Exemples de Biases
Fer una feina a un empleat o no li agrada que un empleat provoqui biaixos brillants. La naturalesa humana suggereix que un gerent instintiu basar una avaluació subjectiva sobre simpatia. L'efecte halo, per exemple, fa que un supervisor assumeixi que un empleat fa bé en tot quan ho fa molt bé en un rol més. Els directius també tendeixen a donar un major pes a un rendiment més recent, que suggereix incorporar una cronologia més extensa és important per superar el biaix. Comparar i contrastar un empleat contra un altre també comporta prejudicis connectats a preferència per un treballador en relació amb un altre.
Superant el bias
Desenvolupar una valoració més objectiva
Sovint, els empleadors utilitzen avaluacions basades en puntuació, on els gerents avaluen el rendiment dels empleats amb criteris com ara la gestió del temps, el servei al client i la productivitat. El problema amb aquest format és que el biaix pot afavorir puntuacions massa altes o massa baixes. Una manera de fer que les taxacions siguin més objectives és fer-ho fer-los més dades impulsades.
En vendes, per exemple, els administradors normalment basen bona part de l'avaluació d'un empleat en factors quantitatius com el volum de vendes, els clients nous i les taxes de conversa. Per a un treballador de servei al client, utilitzant puntuacions d'enquestes o el seguiment de revisions favorables i desfavorables sobre els treballadors durant tot el període d'avaluació pot millorar l'objectiu. En lloc d'un gerent dient: "No és molt útil amb els clients", podria dir, "Només va rebre una qualificació d'aprovació del 85 per cent del client amb qui va treballar". D'aquesta manera, es basa en l'avaluació del treballador criteris mesurables, no la perspectiva subjectiva.
Involucri més persones
Una altra estratègia per eliminar els biaixos principals d'un taxador és implicar a diverses persones en avaluacions, segons Bloomberg Business. Algunes empreses utilitzen un Eina de feedback de 360 graus, on un treballador determinat és avaluat per una combinació de supervisors directes, companys, companys de feina, companys de feina i clients. Aquest tipus d'avaluació permet al gerent d'un treballador avaluar la manera en què les persones amb diversos rols se senten sobre el rendiment de l'empleat. És més difícil que un treballador oposi cinc persones diferents en cinc rols diferents que s'ocupen d'alguna cosa. Aquest sistema exhaustiu ajuda a protegir-lo incertesa d'influència des del marge del gestor en una valoració de dalt a baix.
