L'esquema de compensació d'una organització és fonamental per a la seva capacitat d'atreure, motivar i retenir membres del personal essencials. Existeixen diversos sistemes de compensació diferents; no obstant això, cadascuna d'aquestes categories es pot classificar com un pagament tradicional o sistema de pagament estratègic. El diferenciador clau entre aquests sistemes és el grau en què es posa en risc el salari d'un empleat a causa de l'èxit o el fracàs d'una organització en els seus esforços per aconseguir objectius empresarials crítics.
Pagament tradicional
El sistema de pagament tradicional compensa un empleat sobre la base d'una tarifa horària fix o un salari anual. Sota aquest sistema, les pujades de pagaments depenen de factors com l'antiguitat i el rendiment i es produeixen de manera programada. Aquest model assigna un nivell de grau a cada posició a la llum de l'educació i l'experiència que es requereix per dur a terme la feina, la qual cosa, al seu torn, infereix un significat relatiu d'ocupació a altres llocs dins d'una organització.
Pagament estratègic
El "pagament estratègic" d'Edward Lawler suggereix que els programes de pagament estratègics donen suport als objectius empresarials específics de l'empresari en què els incentius s'alineen amb les estratègies comercials. Com a tal, els programes poden incorporar un pagament base, una remuneració variable, un pagament indirecte, beneficis, treballs, pagaments de creixement, oportunitats de progrés, ingressos psíquics i elements de qualitat de vida, cadascun dels quals està directament relacionat amb la realització de negocis objectius
Avantatges i desavantatges del pagament tradicional
Els sistemes de pagament tradicionals estan subjectes al control centralitzat, que suporta la normalització de les escales de pagament. Aquesta estandardització contribueix a la predictibilitat de les despeses salarials que, al seu torn, simplifica els processos de pressupostació. La uniformitat del sistema també es converteix en una eina amb la qual es pot avaluar l'equitat de pagament dins d'una organització. A més, aquest esquema de pagament permet que els nivells de pagament es basin, en part, en els resultats de les proves de mercat. El sistema de pagament és consistent i, almenys, sembla proporcionar mesures objectives del rendiment dels empleats.
Les despeses administratives associades a la revisió i la revisió dels graus anuals de pagament són un desavantatge del sistema. A més, els paràmetres pels quals es jutgen els empleats, com la responsabilitat pressupostària i la mida del personal, poden ser manipulats per empleats individuals. El sistema també recompensa descripcions de llocs massa inclusives que poden generar un salari excessiu. L'individu també es pot beneficiar de la transferència a una nova posició amb una qualificació laboral superior en comptes de realitzar les responsabilitats existents d'una manera excepcional. Aquest model també fomenta els moviments verticals professionals i, per tant, poc fa motivar el personal tècnic. Les pràctiques tradicionals de pagament reforcen la burocràcia perquè assignen valor a la posició relativa dels treballs individuals en la jerarquia corporativa.
Avantatges i desavantatges del pagament estratègic
Un sistema de pagament estratègic permet a una organització millorar els costos de rendiment i control, vinculant la remuneració als seus objectius empresarials. El vincle de la remuneració i els senyals de rendiment dels empleats quant a quines contribucions específiques són valorades per l'organització. A més, el model es basa en dades operatives disponibles i, per tant, genera menys càrregues que altres models de compensació. També es pensa que el model fomenta la motivació, el suport mutu, la innovació i el treball en equip.
El desavantatge principal del model de pagament estratègic és la dificultat de comunicar el vincle entre el rendiment i el pagament als empleats d'una organització.
