Des de fa dècades, els departaments de personal solien rebre la tasca de llegir les sol·licituds de paper dels sol · licitants d'ocupació per assegurar-se que es completessin correctament, inscriure als empleats per assegurar-se i processar i distribuir xecs de pagament. Els directors de departaments de personal podrien haver estat privats de les discussions de lideratge sobre les necessitats de la mà d'obra de la companyia, però la gestió tradicional dels recursos humans es va centrar més en les operacions que la visió estratègica de llarg abast. El HRM estratègic se centra més en el paper de la RH com un component integral de l'organització.
Quin és el paper tradicional de recursos humans?
En el marc tradicional, els recursos humans són principalment transaccionals i reactius. El personal de RRHH col·loca anuncis d'ocupació basats en sol·licituds departamentals per a treballadors addicionals, respon a les preguntes dels empleats sobre els beneficis i la nòmina i rescata els terminis i els terminis de sortida dels empleats que abandonen l'empresa. En aquest paper reactiu, les accions del departament de RRHH poden estar fragmentades i, fins i tot, precipitades en alguns casos.
Quin és el paper estratègic de recursos humans?
El HRM estratègic, d'altra banda, és proactiu perquè els líders solen participar en la formulació de la direcció estratègica de llarg abast de la companyia. En aquest paper, HRM se centra en activitats com ara avaluar la disponibilitat dels treballadors basant-se en projeccions per al creixement empresarial o la disponibilitat del mercat laboral. Aquest canvi des del procés de selecció i reclutament transaccional fins a un ampli model d'adquisició de talent considera els objectius organitzatius a llarg termini relatius a la planificació de la força laboral.
Quin és el paper del personal del departament de RRHH?
El personal del departament de RRHH pot estar altament especialitzat en el marc tradicional. Per exemple, l'empleat de la nòmina respon a preguntes sobre els xecs de pagament i les deduccions de la nòmina i el representant de beneficis respon a les consultes sobre l'assegurança mèdica i els saldos de malaltia. El reclutador de recursos humans s'encarrega de col·locar publicacions de feina i assegurar que les aplicacions es completin abans que les remeti a un administrador de contractació.
El marc estratègic de recursos humans permet la funcionalitat creuada en què els especialistes en RRHH són conscients de l'impacte que tenen en tots els àmbits del departament de recursos humans. Per exemple, els especialistes en reclutament i compensació estratègic poden participar en debats sobre el futur dels salaris i els increments salarials de la indústria, en comptes de recollir i classificar les sol·licituds de feina.
Quins són els objectius de recursos humans en cada sistema?
Els objectius de l'HRM tradicional i els recursos humans estratègics són molt diferents. Si bé la funció principal de l'HRM tradicional és el desenvolupament de la mà d'obra, els seus objectius són assegurar que hi hagi prou empleats per mantenir les operacions de la companyia. HRM tradicional assegura a més la precisió i l'ordre en relació amb registres, processos i procediments. El MEST estratègic, per contra, abasta els aspectes més amplis de l'organització i el seu propòsit. A més de tenir un paper més important en la determinació de la direcció estratègica de l'empresa i el desenvolupament dels empleats, els objectius estratègics de negoci de RHM s'ajusten als objectius de l'organització.
