En els dies en què el món empresarial estava entre Don Draper i Gordon Gekko, el que ara anomenem planificació de recursos humans era conegut com a planificació de recursos humans. Ara que prop del 47 per cent dels treballadors dels EUA són dones, segons dades del Departament de Treball dels EUA del 2017, la nomenclatura ha canviat, però les definicions i processos bàsics segueixen sent iguals.
En general, la planificació de recursos humans (o HRP) és exactament el que sembla: és el procés d'avaluar els aspectes de com passar de la situació actual dels recursos humans a la situació de recursos humans desitjada. Per descomptat, no és tan senzill com tot això, amb uns quants tipus diferents o nivells de HRP per submergir-se, així com també arrugues com ara la previsió de l'HRP per explorar.
Fonaments de HRP
A la part frontal, la planificació de recursos humans ajuda les empreses a contractar el personal necessari. Una definició succinta estableix que "és un procés pel qual una organització garanteix que té el nombre adequat de persones, i el tipus de persones adequades, en el lloc correcte en el moment adequat", ofert per Subhash Chandra Pandey de Kalicharan PG Col·legi. També ajuda a assegurar que aquestes persones es trobin en posicions que tinguin el màxim avantatge dels seus conjunts d'habilitats individuals, que es poden explorar durant un entrenament i entrenament a fons.
HRP comprensiu determina els requisits de recursos humans d'una empresa, els mitjans per dur a terme aquests requisits i un pla detallat per optimitzar els resultats, així com un marc per a la implementació del pla. Detalla l'adquisició del personal, la utilització del poder de les persones i els mitjans per preservar i millorar els recursos d'una empresa.
En arribar a la nitty-gritty, el procés HRP sovint inclou definir objectius, determinar necessitats de RRHH i detallar el vostre inventari, ajustant la demanda i l'oferta de recursos humans en funció d'aquests factors per tal de crear un entorn òptim de treball. Fort HRP pot ajudar a la seva empresa a reclutar i entrenar mentre aprèn a assignar millor el personal, els salaris i els costos salarials.
Planificació dura de recursos humans
Comunament, HRP es divideix en dos tipus principals: la planificació dura de recursos humans i la planificació de recursos humans.
Si bé ambdues escoles de pensament se centren principalment en els mateixos resultats generals: situar les persones adequades en les posicions adequades per tal de minimitzar l'ingrés i maximitzar la producció: el HRP dur gira entorn de l'anàlisi quantitativa per aconseguir aquests mitjans. En apropar-se a la vostra avaluació de RRHH amb un HRP dur, se centrarà en factors concrets com ara la disponibilitat del personal, enllaços entre la contractació, el tiroteig i el pressupost, i les valoracions fredes basades en l'anàlisi concret del rendiment passat. Aquest tipus de HRP es centra en els resultats i, parlant en general, tendeix a veure el personal com a recurs estadístic, convertint-lo en una eina sòlida per assolir els objectius de rendiment a curt termini.
Planificació flexible de recursos humans
En comparació amb la planificació dura de recursos humans, HRP suau realment guanya el seu nom. Aquest enfocament més suau posa el focus en la part "humana" dels recursos humans, destacant els empleats com el recurs únic més important de la vostra empresa.
Com a tal, HRP suau sovint es concentra en les necessitats dels empleats, com ara motivació, recompenses i comunicació. Aquesta escola de pensament capacita els empleats, els encoratja a delegar la responsabilitat i fa èmfasi en un lideratge d'estil democràtic, fent-lo més apropiat per a la planificació estratègica a llarg termini. El cor de l'HRP suau es tracta de desenvolupar i mantenir la cultura i els valors de l'empresa.
Previsió de HRP i molt més
En el seu nucli, HRP tracta de preveure els vostres requisits de recursos humans, de manera que estàs obligat a escoltar sobre els tipus de pronòstic de HRP, o sobre els tipus de previsió de la mà d'obra, si sou vells, més tard.
La previsió de la demanda és l'acte de planificar les necessitats d'energia de la vostra empresa o conèixer la quantitat de persones que necessiteu i les competències i competències que cadascuna d'aquestes persones té. Els plans de previsió de la demanda normalment es basen en factors durs com el pressupost anual i els objectius empresarials a llarg termini.
Amb una visió més àmplia, la predicció de l'oferta mesura el nombre de persones disponibles dins i fora de l'organització, centrant-se molt en la planificació del "què passa si"? de la vida empresarial. La predicció de l'oferta analitza el maquillatge de recursos humans actual, però intenta anticipar-se i adaptar-se als canvis basats en l'absentisme, les promocions internes, els acomiadaments i l'escassetat o excedents dels empleats.
