L'èxit a llarg termini d'una organització depèn de la seva capacitat d'adaptació al canvi. El canvi pot ser motivat per la força laboral, l'economia o la nova tecnologia. En lloc d'injectar formació o educació en un aspecte de l'empresa, el desenvolupament organitzatiu adopta un enfocament holístic per gestionar el canvi. Els plans són específics de l'organització, basats en la investigació i contenen mesures per avaluar l'efectivitat.
Història
Encara que diverses de les teories que recolzen el desenvolupament organitzatiu van sorgir durant la primera part del segle XX, el desenvolupament organitzatiu no es va reconèixer com a indústria pròpia fins als anys cinquanta. Durant aquest temps, els professionals tenien diferents definicions de desenvolupament organitzatiu, i el treball va ser realitzat normalment per consultors externs.Richard Beckhard rep el crèdit per encunyar el terme en el seu llibre de 1969, "Desenvolupament Organitzacional: Estratègies i Models". Beckhard va ser professor adjunt a l'Escola de Negocis de Sloan del MIT i autor de set llibres més i molts articles de canvi i desenvolupament organitzatius.
Característiques
El desenvolupament organitzacional està basat en la ciència del comportament i és una intervenció intencionada i planificada administrada per tota l'organització, segons Beckhard. El seu objectiu és relacionar els sistemes i processos d'una organització amb les necessitats i habilitats de les seves persones. Una vegada que aquests factors estiguin en línia, el benestar general, l'eficàcia i l'eficiència d'una organització millorarà. Perquè un pla de desenvolupament organitzatiu sigui eficaç, l'alta direcció ha de modelar el comportament desitjat i els empleats han de donar suport a la necessitat de canvis. Un factor que separa el desenvolupament organitzatiu dels camps relacionats és l'agent de canvi, que és la persona o grups de persones que lideren el procés de canvi.
Implementació
El desenvolupament organitzatiu té dues etapes d'implementació: investigació d'acció i intervenció. Durant la investigació d'acció, els agents de canvi utilitzen diversos mètodes per recollir informació sobre els desafiaments d'una organització. Els tipus de recerca en el desenvolupament organitzatiu inclouen enquestes, entrevistes a grups de focus i observació. El tipus de pla d'intervenció depèn dels resultats de la recerca i de la naturalesa del problema. Encara que hi ha molts plans d'intervenció per al desenvolupament organitzatiu, tots inclouen activitats per fer canvis. Els tipus d'activitats inclouen exercicis en comunicació interpersonal, grupal i intergrupal.
Beneficis
Si s'implementa amb èxit, les intervencions de desenvolupament organitzacional poden ajudar a una organització a adaptar-se a les necessitats canviants d'una nova mà d'obra, mantenir-la competitiva davant el canvi de dinàmiques globals i ajudar-la a transitar amb èxit a un nou lideratge. Altres beneficis del desenvolupament organitzatiu inclouen una major col·laboració, millors processos de presa de decisions i la preservació de la cultura de l'empresa.
Consideracions
El desenvolupament organitzatiu és un procés a llarg termini que requereix compres de tots els nivells d'empleats i paciència del client. Els que busquen un desenvolupament organitzatiu per a una solució ràpida per recarregar una força laboral apàtica estaran decebuts. La decisió de contractar consultors externs o dependre de personal intern per als agents de canvi també és complicada. Mentre que els consultors externs poden estar més lliures de prejudicis donada la seva manca d'història personal amb l'empresa, també poden mancar de la capacitat de comprendre ràpidament els matisos que apunten a l'arrel del problema d'una organització.
