El conflicte organitzatiu és un terme que fa referència al conflicte dins d'una empresa o organització. Pot ser un aspecte negatiu de l'empresa, però també és funcional a vegades. El conflicte disfuncional provoca una disminució de la productivitat, mentre que el conflicte funcional afavoreix la productivitat i el rendiment. Si el conflicte es gestiona correctament, pot ser una força positiva. Hi ha dos recursos principals utilitzats per fer front al conflicte organitzatiu: la teoria de Thomas Kilmann i la teoria de Borisoff i Victor.
Modes de Thomas Kilmann
Thomas Kilmann va desenvolupar un sistema de cinc maneres de tractar el conflicte organitzatiu. Consisteix a evitar conflictes; conflicte competitiu; acomodar conflictes; comprometre el conflicte; i conflictes col·laboradors. La teoria de Kilmann explica els mètodes més comuns que utilitzen les persones quan es tracta de conflictes. Si el conflicte es tracta correctament, pot beneficiar una organització. Els empleats han d'estar disposats a treballar junts i han d'acceptar diferents tipus de personalitats perquè el conflicte organitzatiu sigui beneficiós.
Models Kilmann explicats
Evitar conflictes és el primer nivell de conflicte organitzatiu definit per Kilmann. Aquest mode estableix que una persona evita el conflicte per complet, sense resoldre problemes a l'organització. El conflicte competitiu és una manera també coneguda com l'enfocament de guanyar-perdre. Les persones d'aquest nivell utilitzen altres persones per assolir els seus propis objectius. Són altament assertives i no són gaire cooperatives. Les persones amb un estil de conflicte servicial es centren en altres persones. A la persona en aquest nivell, els objectius d'altres persones són més importants que els seus propis objectius. L'estil de conflicte compromès és assertiu i més cooperatiu. Les persones que busquen trobar la solució correcta solen estar a aquest nivell. Tenen un bon equilibri de les seves pròpies necessitats i les necessitats dels altres. La manera de conflictes col·laboradors sovint s'anomena la situació guanyadora. Aquest estil treballa amb els altres per trobar la solució millor i més creativa als problemes.
Nivells Borisoff i Victor
Deborah Borisoff i David Victor van col·laborar per desenvolupar cinc passos de la gestió de conflictes, que van anomenar els "cinc A's". Aquests són avaluació; reconeixement; actitud; acció; i anàlisi. Aquests cinc passos estan dissenyats per gestionar conflictes dins d'una organització.
Borisoff i el mètode de Víctor explicat
L'avaluació és el primer pas del mètode "cinc A". Aquest pas implica que les parts recopilen informació sobre un problema que estan experimentant. Determinen el mode de maneig de conflictes que s'utilitzarà per al problema que es planteja. El següent pas és el reconeixement. Durant aquest pas, totes les parts implicades s'escolten, tractant d'entendre la situació de tots costats. Això no vol dir que totes les parts han d'acceptar; no obstant això, han d'estar disposats a intentar entendre's. L'actitud ve després. En aquest pas, les parts involucrades s'adonen que hi ha diferències naturals entre persones basades en la cultura, els nivells d'intel·ligència, el gènere i altres factors. El quart pas és l'acció. Aquí és on les parts comencen a trobar una manera de corregir el problema al discutir les opcions. L'últim pas és l'anàlisi, en què les parts estan d'acord sobre la solució que trien. Tota la informació es resumeix i es decideix una solució.
