La temptació de realitzar cada tasca vostè mateix i dirigir l'empresa per les seves pròpies conviccions, però el resultat d'aquesta elecció parla per si mateix. Intenteu posar-se dret amb cada peu en una carruatge separat mentre controla 16 cavalls, i segurament fracassaràs. Encara que el negoci pugui sobreviure a les seqüeles, començar de nou pren immenses quantitats de cor i ànima i devora el vostre preciós temps.
L'opció preferida requereix abandonar les regnes i triar entre el disseny organitzatiu funcional o divisional, així que ponderar els punts forts i febles dels diferents tipus abans de fer la selecció permanent. Examineu els avantatges i els inconvenients de la funció vs. departament per ajudar-vos a decidir qui ha de realitzar els rols del negoci, que informarà a qui i com agrupar els membres del personal per obtenir la màxima efectivitat.
Quins són els quatre tipus d'estructures organitzatives?
Les estructures organitzatives proporcionen la descripció formal de com hauria de tenir lloc la comunicació i la presa de decisions a la vostra empresa. Un gràfic organitzatiu mostra qui informa a qui i qui té la darrera paraula en qualsevol lloc de treball que pugui sorgir. Els nous empleats poden fer referència a la taula organitzativa per demanar a la persona adequada quines decisions i accions tenen aprovació prèvia i quines requereixen permís en tot moment, com demanar o no un equip d'oficina durador o pagar pagaments al consum per a béns i serveis personalitzats. Malauradament, prendre decisions en estructures organitzatives jeràrquiques o piràmides sovint condueix a debats interminables de la responsabilitat sense que els membres de l'equip prenguin cap acció decisiva, així que exploren els avantatges i desavantatges de cada estructura abans d'establir-se en la que millor funciona per a la vostra empresa..
Estructura organitzativa plana
L'estructura organitzativa plana elimina diverses capes de personal entre els responsables de la presa de decisions i els empleats en el nivell inferior de la taula. En lloc de comptar amb un líder d'equip que informi a un gerent de sòl que després informa a un director, etc., fins al CEO, equips de fins a 15 persones s'anuncien a un sol gerent, que al seu torn informa directament al CEO. En el model de gestió plana, els membres de l'equip es comunicaran primer amb el seu gerent. Els gerents de vegades es confereixen uns amb els altres abans de parlar amb el director general, després de la qual cosa tornen al pis de treball per compartir informació amb els seus respectius equips. No menys d'un cop l'any i amb una sola vegada per trimestre, el CEO podria parlar amb la mà d'obra completa en un estat de l'adreça de la companyia.
Una taula organitzativa plana sovint s'assembla a un rectangle o trapezi, amb com a màxim dos o quatre capes entre treballadors i el propietari o director general, en comparació amb altres mapes organitzatius que poden tenir sis o més nivells d'autoritat. Els membres de l'equip tenen una mica de poder de decisió, com quan es prenen descansos, però quins són els canvis per cobrir, quantes hores treballa cada empleat i si algú pot actuar sense un permís afirmatiu continu, encara prové del director general als administradors i des d'allà als membres de l'equip. La majoria de les companyies d'engranatge primes comencen amb una estructura autocràtica però d'una altra manera plana que eventualment evoluciona cap a un gràfic jeràrquic i basat en funcions, tret que els diversos equips evitin intencionalment convertir-se en burocràtics.
Matrix Reporting
En una empresa que presta serveis a més d'una regió geogràfica, ofereix múltiples productes, realitza funcions diferents o atén més d'un grup de clients, cada empleat informa a més d'un departament o divisió. El quadre organitzatiu de la matriu s'assembla a un diamant: els empleats en el nivell inferior, els directors d'un o més departaments en el següent nivell i el cap de la companyia a la part superior. Aquesta estructura de gestió funciona bé amb una indústria de serveis, com per exemple conèixer les necessitats d'habitatge i ocupació de persones amb discapacitat, per exemple.
Organitzacions funcionals
Alguna vegada has sentit "això no és el meu departament" quan necessiteu informació o heu de prendre una acció? Podeu unir-vos a una empresa que ha organitzat la seva plantilla per les seves funcions. Els concessionaris d'automòbils sovint utilitzen aquest model de gestió. Els concessionaris habituals compten amb un grup de vendes i un departament de finances que treballen conjuntament en cada tracte, un departament d'administració que s'encarrega dels problemes de recursos humans i de servei al client, un equip de serveis i una secció de publicitat. La comunicació a vegades falla per haver de passar missatges a través de tantes capes d'autoritat, però tothom sap quines responsabilitats tenen, tan poc o cap decisió es porta a terme fins que els diferents equips es reuneixen per crear estratègies per assolir les seves quotes diàries, setmanals i mensuals per vendes i serveis.
Definició d'estructura divisional
En empreses amb abast nacional, continental o global, que es divideixen per marca o regió, es pot reduir la duplicació de mà d'obra i recursos que es produeix quan un sistema de gestió orientat a la funció creix massa. En comptes de continuar operant com una entitat única i difícil, l'empresa que utilitza un disseny organitzatiu divisional es clonarà primer i després tallarà la força laboral. La gestió mitjana pren l'èxit inicial, seguit dels treballadors menys competents o eficients fins que només els principals productors i els administradors suficients com per mantenir les coses funcionant amb eficàcia romanen. En aquest punt, els treballadors més ben pagats reben ofertes, sovint amb incentius generosos, per sortir de l'empresa. Tant l'empresa nova com l'antiga es renoven per reflectir els canvis, de vegades reorganitzant-se com a (Nom de l'empresa) (Regió Nom o Número) Divisió. Les dues divisions continuen com abans fins que creixin prou com per dividir-les de nou.
Holacràcia
El recent desenvolupament del cinquè tipus d'estructura organitzativa, coneguda com "holacracy", distribueix el poder de decisió a través de rols i responsabilitats. Els membres del personal seleccionen els rols que volen omplir i assumir la responsabilitat de realitzar les nombroses tasques necessàries per aconseguir els objectius de la companyia. El sistema, creat per Brian J. Robertson, esclata la piràmide de poder feudal, de dalt a baix, practicada per organitzacions grans i grans, i transfereix la presa de decisions i la llibertat d'acció a cada empleat individual de la companyia. Sorprenentment, prop de 140 empreses i comptant han triat holacràcia com la seva estructura organitzativa a partir del 2018, incloent Zappos i Mercedes-Benz. Aquesta estructura s'assembla a un grup de globus de paraules superposades.
Què és un gràfic funcional?
Visualitzeu la vostra empresa com a dibuix, amb el propietari o el CEO a la primera posició. Aquest dibuix comença el vostre gràfic. El president i dos o més vicepresidents estan per sota del CEO. Sota cada vicepresident es troben dos o més gerents de departament: finances, atenció al client, equip de producció i equip de recerca i desenvolupament. El gràfic il·lustra una cadena de comandament clara i directa. La informació viatja cap avall des del propietari i el CEO, i poques vegades només viatja cap a l'exterior per sobre dels administradors del sòl als caps de departament. Quan això succeeix, pot trigar mesos o anys abans que qualsevol treballador vegi alguna de les seves idees implementades.
Què és una estructura d'organització divisional?
Com s'ha dit anteriorment, les empreses organitzen una divisió quan la companyia creix a una mida inmanejable. Les divisions serveixen a una regió geogràfica o representen el mercat sencer d'una empresa. Cada botiga porta només una marca o una línia de productes, tret que la companyia hagi completat un cicle de creixement.
Existeixen algunes empreses divisòries per comercialitzar els subproductes d'altres indústries. Aquest enfocament redueix la producció d'escombraries mentre elimina els beneficis màxims de cada línia de producte. Com a exemple, l'empresa Procter i Gamble fabrica sabó, molts dels ingredients del qual provenen dels subproductes de la producció de carn. La seva ubicació de Cincinnati permet a Procter i Gamble aprofitar la competència entre els diferents productors de carn d'Ohio, mantenint baixos els preus. Aquesta mateixa regió de Cincinnati també produeix alcohol de gra, de manera que el gra que va fer bóta de bourbon també alimentava un ramat de bestiar. El fems i l'orina produïts pel bestiar i porcs de la zona es converteixen en els productes químics utilitzats en la fabricació del sabó després de la seva digestió i eliminació. Els animals també produeixen fertilitzants per al camp següent de gra i combustible per a la granja en forma d'amoníac i metà.
Què és un entorn de treball matriculat?
Una empresa que utilitza l'estructura de la matriu per a la gestió i la comunicació pot servir a nens, famílies i adults, oferint serveis de repòs, atenció personal i formació d'intervenció primerenca als nens i les famílies, a més d'oferir assistència per a l'ocupació per als adults. Com a tal, aquesta empresa tindria un departament de garantia de qualitat, assistència en habitatge, capacitació laboral i un departament de serveis familiars. Els administradors de programes podrien informar-se a tres dels quatre departaments, amb el departament de garantia de qualitat de forma independent auditant els tres, o cada departament pot informar-se al seu propi supervisor i l'especialista en QA. Tot i que l'estructura de la matriu augmenta la comunicació entre els departaments, molts empleats encara no tenen el poder de prendre una decisió espontània. Els diferents programes també han de competir per als dòlars pressupostaris
Decidiu com configurar l'estructura del vostre negoci
Independentment de si trieu una estructura organitzativa funcional o divisòria, utilitzeu una matriu o simplement permeti que la vostra empresa funcioni com a holacràcia, assegureu-vos que cada membre del personal sap a qui informen i quins deures haurien d'esperar. Si decidiu experimentar amb estructures més noves, introduïu un entrenador que sobresurt en aquest estil de gestió en lloc de fer-lo passar per un procés desconegut pel vostre compte. Busqueu assessorament de les asseguradores de la salut sobre quines estructures organitzatives contribueixen a l'estrès i les lesions en el lloc de treball i pregunteu a les asseguradores del vostre negoci sobre qualsevol probabilitat més gran de les vulnerabilitats legals de cada tipus d'organització.
Com que algunes estructures de gestió funcionen millor en indústries específiques, recorren algunes empreses similars i no dubten a copiar el seu estil si aquesta empresa sembla prosperar. Passi tant de temps observant com funciona la seva empresa com ho permetran. Feu totes les preguntes, fins i tot si pot semblar irrespectuós o nítid.
Una vegada que permet que es desenvolupi una jerarquia basada en funcions, cedeixi a cada persona en la seva empresa per establir-se en la seva posició. Tome nota dels colls d'ampolla o lluites de poder. El problema és la posició o la persona? No tingueu por de moure les persones d'una posició a una altra fins que tot funcioni sense problemes i comença a fer els marges de beneficis esperats en la vostra indústria. Si la posició ha generat el problema, torneu a pensar què canvis s'han de produir abans d'eliminar-lo del diagrama de la vostra empresa.
Si us trobeu amb la mateixa persona al voltant de l'empresa sense veure cap millora en la seva producció o un augment de la seva competència, encoratja a trobar-ne una altra posició. També és possible que hàgiu d'estalviar-vos un mal de cap i acomiadar-lo immediatament. És millor ser obert i honest des del principi en comptes de lluitar contra un treballat i popular treballador que no encaixi amb el seu paper actual. Com més arrelat i popular es converteixi en un mal empleat, major serà el seu efecte en la moral.
Manteniu la situació tan positiva com sigui possible ajudant els empleats que necessiteu disparar amb la cerca del seu proper treball. Proporcioneu-los, per exemple, amb un pagament d'indemnitzacions o els posa en programes de formació com a part del procés de separació de l'empresa. Sobretot, si teniu temps i recursos, proporcioneu als empleats als quals heu d'activar o descartar una llista de recursos locals per amortir les pèrdues econòmiques i ajudar-los a navegar pel camí cap a la seva pròxima posició en una indústria completament diferent.
