Curiosament sobre el que motiva els treballadors, el psicòleg clínic Frederick Herzberg es va embarcar en investigacions per esbrinar què volen els empleats dels seus llocs de treball. La seva investigació, va encunyar la teoria de la motivació-higiene de dos factors, centrada en el que motiva els empleats. La seva base és el comportament humà i el compliment de les necessitats humanes bàsiques. La teoria d'higiene de motivació d'Herzberg revela com la satisfacció intrínseca -i no només els diners- és el que obliga els empleats a realitzar-se en nivells òptims en el lloc de treball.
Què és un factor d'higiene?
La investigació d'higiene motivacional de dos factors de 1959 d'Herzberg va identificar diversos factors que motiven i desmotiven els empleats. Va cridar als factors d'higiene dels desmotivadors perquè són factors comuns en qualsevol entorn de treball, però si no estan presents, o si els factors d'higiene es gestionen o implementen de forma inadequada, provoquen que els empleats siguin desmotivats i desil·lusionats amb els seus llocs de treball.
Llista de factors d'higiene
Els factors d'higiene que Herzberg va identificar durant la seva recerca són:
- Salaris, o generalment es refereix avui com a compensació i beneficis.
- Polítiques de lloc de treball, com ara normes, procediments i processos de la companyia.
- Les condicions de treball, inclosa la seguretat física i psicològica del lloc de treball.
- Relacions interpersonals amb col · laboradors, membres de l'equip, companys de feina i companys de feina.
- Supervisió, referint-se a la relació gerencial-empleat o la relació entre el lideratge i el personal.
On tot comença: la teoria de Maslow
Herzberg va utilitzar la seva formació psicològica com a base per proporcionar assessoria de gestió per als empleats del sector privat i del sector públic. Però no va ser fins que un empleat li va demanar a Herzberg què motiva els treballadors que considerava la jerarquia de necessitats d'Abraham Maslow. La teoria de la jerarquia de Maslow situa les necessitats humanes en una piràmide, començant per necessitats fisiològiques humanes, com el menjar, el son i la salut física com a fonamentals per a la supervivència. Aquestes necessitats fonamentals són les més fàcils d'aconseguir, segons la teoria de Maslow. Progressant cap amunt, els éssers humans també necessiten seguretat -com en el refugi i l'evasió del perill i el sentit de pertinença- com en l'afecte i l'amor dels altres. L'autoestima i la confiança dels altres són els segments del més alt de la piràmide. L'autopresentació es troba a la part superior de la piràmide, i segons Maslow, és el més difícil d'aconseguir.
Fonamental per a la investigació d'Herzberg està alineant la jerarquia de necessitats de Maslow per treballar la vida. Les necessitats fisiològiques es compleixen amb un salari: el sou que reben els empleats es dirigeix a complir les necessitats fisiològiques dels aliments i l'aigua. Aquestes són necessitats que es requereixen per a l'existència humana i, per tant, crítica, fins i tot es pot pensar a assolir la següent etapa de la piràmide: seguretat i benestar. La seguretat i el benestar també es compleixen treballant regularment. La capacitat de proporcionar refugi per al treballador i la seva família són crítics, però són necessitats secundàries, segons la teoria jeràrquica de Maslow.
Molts empleats tenen un sentit de pertinença només perquè passen vuit hores al dia amb els membres de l'equip o amb un grup de persones amb qui comparteixen una missió comuna en una estructura organitzativa. Si consideren que es dediquen a un treball significatiu, el sentit de pertinença pot ser encara més fort. Els empleats se senten acceptats i apreciats quan es compleix aquesta necessitat humana a través de l'estabilitat del treball amb companys que, en la seva major part, gaudeixen de les seves interaccions diàries.
L'autoestima és la segona de la part superior de la jerarquia Maslow de necessitats i la segona més difícil d'aconseguir. Però aquí és on entra en joc el reconeixement: l'autoestima dels empleats millora quan reben reconeixement pel seu treball. El reconeixement no és una recompensa; no és un regal monetari basat en el rendiment dels empleats. El reconeixement és un patró a l'esquena per a una feina ben feta o un públic "gràcies" en presència dels seus companys. A més de l'autoestima de l'empleat, altres empleats respecten el treballador reconegut i valoren les contribucions de l'empleat a l'equip i a l'organització.
L'autoconfiguració, el més difícil d'aconseguir, és assolir els objectius o participar en alguna cosa que prepara l'empleat per a la següent etapa de la seva carrera professional. Per exemple, un empleat que assumeix una nova responsabilitat ho fa per demostrar que és capaç d'obtenir un treball de més alt nivell. O està interessada en el desenvolupament professional, fruit de l'aprenentatge en el lloc de treball o l'exposició a funcions i tasques addicionals.
Factors d'higiene d'Herzberg
Herzberg dibuixa un paral·lel únic entre els motivadors i els factors d'higiene. Ell els combina per crear la seva teoria de la motivació-higiene de dos factors. En la seva investigació, Herzberg va entrevistar els empleats per determinar el que sentien satisfets i dissatisfets en el lloc de treball. Herzberg va determinar que els satisfacers són motivadors del lloc de treball, i els dissidents són factors d'higiene. Curiosament, segons Herzberg, els factors d'higiene que condueixen a la insatisfacció entre els empleats són constants en el lloc de treball: els salaris i les polítiques del lloc de treball; les condicions de treball; relacions amb companys de feina; relacions supervisor-empleat; i la supervisió general o estar en una posició subordinada.
Els satisfacers són factors motivadors que estan presents en molts entorns laborals i circumstàncies laborals. Segons Herzberg, els satisfacers són tasques laborals, responsabilitats i tasques, creixement i oportunitat de progrés i assoliment i reconeixement per part de companys i supervisors. El que es fa evident en aquesta llista de satisfets és que els diners o les recompenses tangibles no es troben entre els satisfets.
Les constatacions d'Herzberg gairebé confirmen la teoria que els empleats no deixen els seus llocs de treball a causa de la baixa remuneració o la manca de recompenses monetàries, el tema del llibre de guru humans Leigh Branham, "The 7 Hidden Reasons Employees Leave". L'enquesta de Branham sobre prop de 20.000 empleats va revelar que els empleats busquen llocs de treball en altres llocs perquè no se senten valorats pel seu treball, no confien en el lideratge i els supervisors no proporcionen el tipus de suport que necessiten per tenir èxit.
Per què els factors d'higiene són temes relacionats amb l'empresa
No fa cap estudi de recerca per saber que sostenir un negoci és l'objectiu de totes les empreses. D'altra banda, la investigació sol ser l'única manera de revelar el que motiva els empleats (satisfactors) i, per contra, el que els desmotiva (dissatisfets). L'objectiu d'investigació d'Herzberg era identificar els factors d'higiene que desmotivaven els empleats a causa del profund efecte que tenia en la línia de fons de l'empresa. Mentre que els factors d'higiene desmotivadors són necessaris per a la supervivència d'una empresa, si la manifestació d'aquests factors d'higiene està fora de centre, eventualment, el negoci haurà de tancar les portes.
Els factors d'higiene d'Herzberg són els salaris i les polítiques del lloc de treball, les condicions de treball, les relacions amb els companys de feina, les relacions supervisor-treballadors i la posició subordinada. Quan els factors d'higiene estan fora de centre, vol dir que no s'apliquen correctament, que no s'apliquen de manera constant, que estan mal alineats amb els objectius de la companyia o que no tenen raó per al tipus de negoci o indústria.
Per exemple, encara que els salaris són un factor d'higiene necessari, moltes coses poden anar malament sense una compensació justa i un paquet de beneficis.Hi ha moltes altres raons per les quals els empleats busquen treballs en altres llocs, però els diners són entre les raons menys probables per les quals els empleats surten, d'acord amb la investigació de Leigh Branham. No obstant això, la firma de personal Robert Half va fer una enquesta als professionals de les finances -els principals executius financers i al personal- i va assabentar que el salari i els beneficis representaven el motiu pel qual el 38 per cent dels directors finals i el 28 per cent del personal deixarien els seus llocs de treball. Però la facturació no és l'única cosa que les empreses han d'estar preocupades per on està el factor d'higiene. És un factor crucial per als negocis perquè els salaris pobres o un paquet de compensacions i beneficis no competitius poden generar una baixa moral entre la plantilla. També perjudicial per al vostre negoci, rep una reputació per pagar salaris baixos i no compensar els treballadors amb força.
Altres factors d'higiene, com ara polítiques de treball i condicions de treball, també poden afectar negativament a una empresa si treballen contra els empleats. Quan el vostre departament de RRHH implementa polítiques que només beneficien al lideratge de l'empresa o si les seves condicions de treball són insegures, hauríeu d'esperar que la plena satisfacció total del treball es redueixi. D'altra banda, si les polítiques del vostre lloc de treball estan ben pensades i es comuniquen amb claredat als empleats i al lideratge, tota la plantilla de treball apreciarà i respectarà les regles. Les polítiques en el lloc de treball han de ser aplicades de forma no discriminatòria sense tenir en compte la posició, l'estat o els factors no relacionats amb el treball, com ara el sexe, l'origen ètnic, la raça o la religió.
Els factors restants d'higiene en la recerca d'Herzberg -relacions amb companys de feina, relacions supervisor-empleat i supervisió general o lideratge- són tots els elements necessaris en el lloc de treball. També són imprescindibles per a les empreses perquè, d'acord amb la investigació de Branham, el lideratge deficient és un dels motius principals pels quals els empleats busquen oportunitats en altres llocs. Les relacions ineficaces en el lloc de treball poden provocar que els empleats es desacreditin i desmotivin.
Les empreses que valoren els seus empleats no tindran aquests problemes ja que se centren en la creació d'equips i el desenvolupament de l'equip per fomentar relacions de treball cohesives i col·laboratives. Posar un gran valor als empleats és com les empreses converteixen els factors d'higiene d'Herzberg i els fan treballar per a la companyia en lloc de permetre que aquests factors causin un malestar del lloc de treball.
Com mantenir satisfets els empleats
La recerca d'Herzberg és una mena de llibre de jocs per als empresaris. A partir dels motivadors que identifica, mantenir els empleats satisfets ha de ser senzill per als empresaris. Els satisfacers són tasques laborals, responsabilitats i tasques, creixement i oportunitat d'avanç i assoliment i reconeixement per part de companys i supervisors. Per ser motivat, els deures, responsabilitats i tasques dels empleats han de ser compatibles amb les seves habilitats, qualificacions i interessos. Aquest procés comença amb el procés de selecció i selecció i ha de continuar durant tota la relació laboral.
Els treballs i els seus requisits estan obligats a canviar amb el temps. Tenir descripcions de feina precises és important, però simplement no n'hi ha prou amb actualitzar la descripció de la feina. Una anàlisi de feina és essencial i obtenir informació dels empleats sobre les seves responsabilitats i tasques diàries és fonamental per mantenir descripcions de feina precises. Una de les maneres que aquesta satisfació pot ser motivar per als empleats és explorar rotacions laborals. La rotació laboral exposa els empleats a altres llocs de treball i funcions dins de l'empresa. També els dóna oportunitats per adquirir noves habilitats i conèixer altres àrees de la companyia que els interessen.
Tot i que un bon joc d'habilitats, qualificacions, interessos, responsabilitats i tasques dels empleats és un motor, també ho és el creixement i l'oportunitat. Proporcionar als empleats l'oportunitat d'aprendre i créixer en el seu camp transmet un missatge important. Diu que valora les contribucions de l'empleat i que us interessa invertir en el seu èxit. Victor Lipman, un col·laborador de Forbes, diu en el seu article de gener de 2014: "El potencial de creixement és un gran gestor de diferències motivacional". I no es tracta només de promocions i plantejaments que Lipman diu que són motivadors. També inclou, "creixement financer, creixement professional, creixement professional i creixement personal".
Un enfocament ben arrodonit per proporcionar oportunitats de creixement pot crear una força laboral compromesa i satisfeta. En aquest context, el creixement professional i el creixement personal poden ser oportunitats que no estan directament relacionades amb el treball actual de l'empleat. Quan dóna als empleats la possibilitat d'aprendre una nova habilitat o dirigir un projecte perquè demostren les habilitats tècniques o capacitats de lideratge que necessita, això és tant de creixement professional com personal. També es reconeix quan es selecciona un empleat en funció de les seves habilitats i aptitud, i el reconeixement és un dels motius que identifica Herzberg.
Reconèixer els empleats per les seves contribucions és una tremenda força motivadora. El reconeixement dels empleats i la recompensa dels empleats són dos conceptes molt diferents: aquest és el segon que implica diners, com ara una bonificació o regal per mostrar el vostre reconeixement. El reconeixement, però, pot incloure des del casual "gràcies per una feina ben feta", per encomanar l'empleat pel seu treball durant una reunió de tot el personal. Reconeixent els èxits dels empleats, especialment quan hi ha companys de feina, és una forma ideal de motivar els empleats. Això pot motivar tots els empleats, no només l'empleat que reconeixeu. Els empleats que testimonien a l'empresari públicament (o de forma privada) elogiant els èxits d'un company de treball no només estan orgullosos del col·lega, sinó que normalment pensen molt en la companyia per reconèixer els empleats.
