Victor H. Vroom, professor emèrit de Management de la Universitat de Yale, va desenvolupar una teoria el 1964 sobre la gestió i els conductors del comportament dels empleats, ja que es refereix a la motivació. La teoria d'esperança anomenada, el seu treball es va centrar a explicar les decisions que els individus realitzaven en el treball pel que fa a la seva capacitat, lideratge i l'eficàcia de la seva presa de decisions. Vroom té diversos treballs publicats sobre la gestió i el comportament organitzatiu que han estat àmpliament considerats avenços en aquest camp.
Sobre la Teoria
La teoria de la motivació d'expectativa de Vroom es refereix al procés de les persones que trien una manera de comportar-se una altra. Diu que si la gent pensa que fer esforços condueix a un bon acompliment i que el bon rendiment comporta recompenses desitjables que satisfan una o més de les seves necessitats importants, llavors estaran motivades per fer l'esforç.
Vroom explica la seva teoria utilitzant tres variables: valència, esperança i instrumentalitat. Valence es refereix bàsicament a la recompensa pel bon treball i la conveniència que se'ls recompensa. L'expectativa representa la confiança de cada empleat en la seva capacitat quan es tracta de posseir les habilitats de treball necessàries per dur a terme el rendiment suficient per aconseguir la recompensa. La variable d'instrumental es refereix a la necessitat dels empleats de creure que quan la gestió ofereix una recompensa pel bon funcionament del treball, realment ofereixen les recompenses de manera coherent.
Punts forts de la teoria
Les expectatives dels empleats són impulsades per recompenses i incentius. Amb els objectius adequats establerts, això pot desencadenar un procés motivacional que millora el rendiment. Quan la gestió té un sòlid comprensió dels principis de la teoria de l'esperança, poden emprar els conceptes per reunir equips de treball més efectius per assolir els seus objectius empresarials. A més, comprendran exactament què han d'oferir per motivar els seus empleats, buscar un buit d'habilitats que necessiti formació i es compromet a lliurar una recompensa.
Un dels avantatges de la teoria de l'esperança, si s'aplica bé, és que els empleats voluntàriament i feliços participin en projectes de treball, ja que la gestió ha planificat la participació basada en el personal motivat per la possibilitat de realitzar i obtenir recompenses que consideren significatives.
Algunes Debilitats
La teoria no funcionarà en la pràctica sense la participació activa dels directius. La teoria assumeix que tots els components ja es coneixen. En realitat, els líders han de fer un esforç per esbrinar quins són els seus empleats com a recompenses (valència). També han de valorar amb precisió les capacitats (esperança) dels empleats i disposar de tots els recursos adequats per ajudar els empleats a tenir èxit en els seus llocs de treball. Els directius també han de mantenir la seva paraula; els empleats necessiten confiar que, si es posen en el treball i l'esforç, obtindran la recompensa promesa (instrumentalitat).
Una altra debilitat de la teoria de l'esperança és quan la gestió ofereix certes motivacions i recompenses, però els empleats no valoren ni creuen en ells. Aquesta és la principal gestió de l'apalancament que ha de guiar el comportament del seu equip, de manera que si no trien premis amb un valor percebut suficient, els empleats perdran la motivació per realitzar. Per exemple, els administradors creuen que un addicional de 5 dòlars dels salaris hauria de motivar un empleat, però aquest empleat només podria trobar un augment recompensat i immediatament valuós si fos almenys $ 10. Degut a la manca de comprensió de la direcció, l'empleat no està motivat.
