La gent és gent, no importa on es trobin, a casa, a la ciutat o al treball, i de vegades el conflicte entre grups és inevitable quan ens unim amb altres persones. Normalment, ens agrupem amb els que ens sentim a gust, cosa que no significa necessàriament evitar conflictes, però preferim que ens portem bé. Però, en el lloc de treball, solem reunir-nos amb persones de tota mena i obligats a fer-ho el millor possible, cosa que no sempre és possible. De vegades, són personalitats que provoquen un xoc entre diversos grups de treball, però sovint són pressions o desacords relacionats amb el treball que generen agitació o ressentiment.
Els grups de treball, com ara grups d'enfocament o equips de treball de torns, es formen a partir de la necessitat de l'empresa, però altres grups de companys de feina es reuneixen o es connecten a nivell personal. Quan agrupeu grups grans o petits de persones, és possible que les persones que d'una altra manera no puguin passar el temps entre si, durant moltes hores a la setmana, setmana després de setmana, any rere any, només és natural que els conflictes sorgeixin ocasionalment.
Tot i que la gent té el dret de no estar d'acord amb decisions o dictàmens educadament o no respectar-se amb respecte, els problemes poden augmentar darrere de l'escena o al capdavant. Si un conflicte no es desenvolupa de manera ràpida o intel·ligent, un altre malestar pot fessar-se com els companys de feina prenen partit o aixequen. El conflicte només s'agreuja si la gestió es fa per no advertir-se, no té res a veure amb la qüestió ni mana malament la situació.
Independentment de la manera com sorgeixen els enfrontaments entre els grups de treball, afecten més que els equips involucrats. Si no es controla, les diferències d'opinió, la segregació o la competència poc saludable poden fer balenes al vaixell de l'empresa, potser fins i tot ho freguin. De vegades, però, el conflicte intergrupal en una organització no és una cosa dolenta. Com podria ser un conflicte bo per a les empreses? Fes un cop d'ull més atent per obtenir la imatge més gran.
Tipus de grups de treball
Sigui on siguin, les persones es reuneixen de forma natural a causa de gustos o disgustos personals. Però sovint en el treball, es reuneixen per necessitat, com en grups de focus, equips de serveis o vendes, equips quirúrgics, equips de construcció (separats per experts, com ara marcadors, techadores i finalistes), departaments de gestió o simplement com a canvi alternatiu treballadors per a la mateixa empresa.
Què és el conflicte intergrupal?
El conflicte entre grups sorgeix quan dos o més grups de treball de qualsevol tipus xoquen o discrepen entre si, però no sempre es tracta de diferències de personalitat. En poques paraules, aquest conflicte es desenvolupa quan almenys una persona d'un grup es comporta de forma inadequada, se sent rebutjada o ofès o percebe oposició de qualsevol tipus d'almenys una persona en un altre equip o costat.
No és cap secret que aquest tipus de conflictes estigui sempre present entre grups religiosos i fins i tot països que no estan d'acord o desenvolupen una aversió o un odi per a l'altre. En el món empresarial, els conflictes intergrupals poden sorgir entre diversos nivells d'empleats o de gestió o poden augmentar quan els treballadors graviten naturalment, formant un grup i causant una divisió que ofega el grup extern.
Què causa els conflictes entre grups?
Igual que les causes de la guerra entre països, els disturbis poden provocar el conflicte intergrupal en les organitzacions. Per començar, les disputes o confrontacions de llocs de treball entre grups poden derivar de conceptes erronis, desacords, diferències interculturals, mala negociació, intercanvi social deficient, percepció d'injustícia o altres circumstàncies o tipus negatius d'interacció. I tots sabem què passa quan una persona percep un conflicte: real o no. D'altres sovint també veuen el conflicte i després se senten pressionats o obligats a unir forces. O bé, estan habilitats i desitgen lluitar contra la injustícia imaginària o real.
El factor de gènere pot tenir un paper en el treball, com quan els homes o les dones s'uneixen per un sentiment de superioritat. D'altra banda, cada grup de gènere es pot unir si l'assetjament és un problema amagat o passat per alt en l'organització.
No es tracta sempre de desacords o injustícies. De vegades, les persones formen grups de manera natural, a causa de circumstàncies, preferències o diferències, com ara la cultura, el sexe o la personalitat. Però amb la separació, sovint el conflicte segueix.
La competitivitat pot provocar un conflicte saludable o poc saludable entre grups d'enfocament enfrontats. I què passa amb una fusió o altres canvis importants dins d'una organització? Quan dues empreses s'uneixen, els empleats de cada empresa original poden unir-se, sentint sentiments mixtos sobre "l'altre costat" en lloc de barrejar-se sense problemes com un grup unificat. Es pot produir una indiferència similar quan contracteu un nou administrador; el personal existent pot tenir punts de vista sòlids sobre el canvi de lideratge, mentre que els empleats contractats després del canvi directiu no ho farien.
I el que de vegades passa quan una empresa executa torns al voltant del rellotge? Els conflictes es poden produir entre els treballadors de tornada diürna i nocturna si un grup se sent excedit de treballs, sense compensacions o pagaments injustificats.
A una escala més gran, una empresa global pot experimentar conflictes entre dues o més de les divisions del seu país.
Quan hi ha un conflicte intergrup adequat per a empreses?
El conflicte intergrupal es manifesta de tant en tant dins de la dinàmica social de, bé, gairebé totes les espècies del planeta. En el món animal, és una qüestió de supervivència. Quan dos o més grups humans experimenten tensió social o un desacord francament escalfat, els resultats poden ser bons o dolents per als negocis, depenent de les circumstàncies o el que va causar el malestar en primer lloc. Com a la terra podria ser un conflicte bo per a les empreses? Bé, imagina les idees que volen quan dos equips o grups d'enfocament competeixen per trobar la millor solució per a un problema empresarial. Com que l'energia escalfada de la finalització impulsa a cada equip per superar l'altra, la companyia hauria d'acabar amb un munt de suggeriments i idees a tenir en compte.
Penseu en com un conflicte de qualsevol tipus afecta a la gent. Normalment, quan ens enfrontem al conflicte d'una manera positiva i productiva, ens convida a pensar de forma creativa, a fer-se més obert i considerar formes innovadores de resoldre el problema, només per començar. En el lloc de treball, aquest tipus de conflictes intergrupals han de produir canvis positius, sentiments de connexió, sentiment de pertinença i impuls de la productivitat i la moral.
Exemples de conflictes intergrupals en el lloc de treball
A diferència de la forma en què els llops cauen junts per alimentar el paquet, els companys de feina sovint treballen junts en grups per satisfer conjuntament les necessitats del seu ocupador. De vegades, els llops dins d'un paquet es podrien desafiar; de la mateixa manera que els empleats podrien competir per domini, reconeixement o promoció. En ambdós casos, la competitivitat pot conduir a canvis en l'estructura jeràrquica o en la marginació d'un membre, ja sigui en una posició més baixa o en el carrer proverbial - o en els boscos, en qualsevol cas.
Què passa amb els dilemes socials en el lloc de treball? És probable que hagi estat testimoni d'un cas de guany egoista d'algú en un equip. Per exemple, una persona en un grup d'enfocament podria segrestar la idea d'un altre equip i presentar-la descaradament com a pròpia de la direcció superior o del cap.
L'estrès de la direcció superior o el lideratge d'un equip també pot causar un conflicte entre grups que podria produir resultats positius o negatius, depenent de l'estrès. Per exemple, si un grup té pressions per l'estrès relacionat amb el desafiament, com ara una data límit o una càrrega de treball elevada, podrien empènyer més del que és habitual per satisfer la demanda i, a continuació, celebrar la seva realització, amb begudes alts de cinc o després de treball, augmentant el seu vincle. L'estrès relacionat amb l'estancament negatiu, a la inversa, pot ser provocat per nombrosos factors perjudicials: la política d'oficines, les demandes poc realistes, el control excessiu o la manca d'orientació.
Conseqüències del conflicte entre grups
Molt del que entenem dels efectes del conflicte entre grups prové d'estudis i informes, però que no ho ha vist de primera mà? Com molts de nosaltres sabem, si un problema greu entre dos o més grups d'empleats no es desenvolupa aviat, pot provocar la moral de l'empresa o causar una persona ofesa -i tal vegada els seus seguidors- a la mala boca de l'empresa o deixar de fumar. Al seu torn, aquesta inestabilitat pot causar un escàndol econòmic insalubrit, una mala reputació o altres conseqüències devastadores per a l'empresa.
La por, la desconfiança i el ressentiment són només algunes de les emocions engrescades pel conflicte entre grups, depenent del context i la gravetat del tema. Es poden desenvolupar escates quan els majors nivells afavoreixen un grup o membre competidors. La culpa pot consumir persones que permetin a un membre de l'equip robar una idea d'un altre grup si ningú no parla. Pel que fa a un grup menyspreu que va prendre una gran idea d'ells, poden sorgir enuig, vergonya i apuntar els dits.
Les conseqüències de conflictes saludables i relacionats amb l'estrès sovint inclouen l'orgull de l'empresa, les relacions reforçades entre els equips oposats i els membres de l'equip i la voluntat de fer tot el possible per a l'empresari. D'altra banda, els estressors no saludables generen negativitat en tot el grup, desglossament de relacions i menor productivitat. L'estrès causat per un majorista que afavoreix un equip sobre l'altre pot provocar gelosia o una sensació d'injustícia en l'equip "no volgut", reduint la moral i la productivitat.
Quan un conflicte evoluciona des de assumptes personals, com un gènere ignorat, menyspreat o desaprofitat per un altre, els companys de feina podrien prendre part o formar grups dins dels grups, que poden generar un desglossament de la comunicació, una mala direcció, un backstabbing, una desconfiança i una producció reduïda.
Si els equips se senten recolzats entre si, la seva competència i l'empresari i la gestió, les conseqüències positives del conflicte entre grups han d'incloure un sentit saludable de la competitivitat, un impuls en l'esperit d'equip i un sentit general de la unió de l'empresa.
Com la cultura de l'empresa afecta les relacions entre grups
Imagina una empresa que recolza els seus empleats i augmenta la moral, fomenta un comportament positiu i s'ocupa del comportament pobre del grup abans que esdevingui un problema.En aquesta situació, el conflicte intergrupal probablement no es produiria, però si ho fes, no es deixaria de fumar. Els equips o grups sabrien què s'espera d'ells, com han d'interactuar i què pot passar si es desenvolupa.
Ara, pensa en els problemes que poden sorgir de la mala cultura de l'empresa, on els conflictes són freqüents entre la direcció i els executius. Aquest tipus de mal comportament podria fester i potser estendre's a través de cada nivell, provocant desacords entre intergrup o fins i tot males vibracions entre membres del mateix grup (conflicte intragrup).
Com resoldre el conflicte entre grups
Per descomptat, s'ha de resoldre un conflicte intergrupal negatiu per evitar que es redueixi la desproporció i es converteixi en un problema de tota la companyia. Si els grups implicats no poden resoldre el problema per si sols, cal assistència. Impulsar un conflicte sa i productiu entre grups, organitzacions intel·ligents:
- Demostreu l'equitat i el comportament ètic en tots els nivells superiors: sigui l'exemple.
- Creeu equips amb personalitats compatibles i amb diversos atributs.
- Exigeixi als empleats a parlar si no estan d'acord amb una decisió o suggeriment.
- Anima a tots els empleats a veure's com un equip unit, treballant per assolir els mateixos objectius d'una manera sana.
- Ofereix serveis rellevants, com l'entrenament de conflictes, la intervenció en conflictes i la mediació confidencial.
- Assegureu-vos que tothom entén no només el seu propi valor per a l'empresa, sinó també el valor dels seus companys de feina.
Fins i tot si només hi hagi una persona que està causant molèsties entre els grups, alienar-lo o cridar-lo "The Troublemaker" no és savi, sa ni professional. Per tant, és millor abordar el tema amb un cap calmat i idees brillants per millorar-les. Prengui els seus equips a un costat - durant un conflicte o, preferiblement, abans que sorgeixi un problema - per practicar formes de reconstruir relacions o trobar un terreny comú. Per exemple, podeu fer que cada membre de l'equip expressi la seva opinió sobre el punt de dolor i, després, tractar de veure la situació des del punt de vista de l'equip o de l'oponent. Exerciti la gestió del conflicte intergrupal unes quantes vegades a l'any o segons sigui necessari. Però si la mateixa persona redueix repetidament el nivell de productivitat de l'organització percebent o creant un conflicte entre grups, potser és hora d'acabar amb la relació.
Quan els companys de feina es veuen com parts valuoses de la mateixa màquina que treballa amb força, la confiança i els vincles s'enforteixen, els objectius es tornen més clars i els conflictes es converteixen en oportunitats.
