Sense un criteri de companyia clar per a la promoció, la decisió de qui aconsegueix avançar en els rangs i quan pot semblar arbitrària a altres treballadors. El favoritisme, ja sigui real o percebut, té un efecte negatiu sobre la moral i la productivitat dels empleats, creant una bretxa entre el treball i la gestió. D'altra banda, si una empresa té uns criteris clars establerts per a la promoció des de dins, pot millorar la productivitat, ja que donarà als treballadors un objectiu clar per lluitar.
Promoció Candidat Sourcing i Cultura Corporativa
El procés de promoció i si els candidats es consideren des de dins tenen un efecte directe sobre la relació de la direcció amb els treballadors de primera línia. Algunes empreses creen una cultura d'elitisme intel·lectual. Les empreses fan això ignorant els candidats de gestió dels nivells inferiors d'ocupació de la companyia a favor de la contractació de nous graduats universitaris o universitaris. L'ideal seria que una empresa intentés crear un entorn que premia tant el compromís a llarg termini com la lleialtat, així com una educació universitària seleccionant candidats d'ambdós orígens. Això pot requerir una inversió addicional en les habilitats dels treballadors a través de programes de formació contínua. Establir un marc de criteris de promoció en el lloc requerirà una acurada revisió dels requisits de posició en una comparació dels candidats disponibles dins de l'empresa. En alguns casos, simplement no hi ha un individu amb les habilitats necessàries per omplir una nova posició, en aquest cas la contractació externa és necessària i acceptable.
Consideracions sobre la promoció de la selecció prèvia a la candidatura
Abans d'escollir el millor candidat, l'empresa ha de decidir si la posició de les agrupacions estarà disponible per a la promoció interna o que estigui oberta per a ofertes externes. Les posicions que requereixen nivells d'habilitat simples o intermedis es poden obrir simultàniament a candidats competents tant dins com fora de l'organització, ja que aquestes posicions no afavoreixen experiència ni educació.
Elecció d'un candidat de promoció interna
El criteri més important per jutjar un candidat intern és el seu compromís amb l'organització, juntament amb la productivitat fiable. Tanmateix, un candidat intern encara ha de presentar una carta de consulta als recursos humans juntament amb les actualitzacions del currículum, especialment quan es tracta d'una educació addicional obtinguda en horari de descans. Si el candidat intern resulta inadequat després d'una promoció a curt termini a prova, li permet tornar a la seva posició anterior si és possible i buscar un candidat extern o una altra promoció des de dins.
Selecció d'un candidat extern en lloc d'una promoció interna
Al jutjar un candidat exterior, el primer que cal tenir en compte és el full de vida i la carta de presentació. Una forta carta de presentació pot indicar un entusiasme per la posició específica disponible, però el currículum subjacent és tan important, si no més. Al revisar el currículum vitae d'un candidat extern, intenteu trobar inconsistències com ara llacunes en l'ocupació i canvis excessius en la carrera, que poden ser una bandera vermella. Si bé l'educació dels candidats externs és important, pot tenir més sentit invertir diners en formació d'un empleat lleial; No obstant això, fer una aposta similar a un estranger pot resultar temerari a llarg termini.
