La planificació de recursos humans implica projectar quantes persones es necessitaran per cobrir les posicions d'una organització. Aquesta planificació es produeix en un entorn canviant. Les organitzacions estudien les seves necessitats a curt i llarg termini per contractar nous empleats. Les condicions econòmiques incertes, com ara la competència a l'estranger i els canvis tecnològics, són exemples de per què una organització pot ajustar les seves necessitats de contractació.
Inconsistència entre els sol·licitants i les competències
Una organització pot trobar dificultats per omplir les posicions que reclamen els planificadors de recursos humans. Això pot ser perquè hi ha més demanda a l'organització que no hi ha talent disponible al mercat laboral. Una altra raó és que les estratègies de reclutament de l'organització no atreuen el talent adequat. No poder omplir càrrecs que són crítics per assolir els objectius operatius deixen l'organització en una posició empresarial feble. Per això, s'ha de seguir la predicció de necessitats de recursos humans amb un reclutament efectiu, reemplaçament i retenció de treballadors.
Qüestions ambientals
Es poden produir problemes ambientals dins d'una organització. Els canvis demogràfics afecten el clima laboral intern. Les diferències en els valors de treball entre generacions, com ara Baby Boomers i Generations X i Y, fan que els empleats desitgin que les coses diferents estiguin satisfetes amb el seu treball. Els programes han d'abordar aquestes diferents necessitats en una sola cultura. A més, els canvis tecnològics requereixen que els treballadors continuïn afegint noves habilitats tècniques. Si les habilitats actuals dels empleats no són necessàries, poden ser redundants. La planificació de recursos humans implica planificar l'aprenentatge organitzatiu o desenvolupar habilitats del personal per mantenir el ritme dels canvis en el mercat empresarial.
Reclutament i Selecció
Les organitzacions obtenen millors resultats de personal quan poden comptar amb departaments de recursos humans i directius de línia per fer els seus propis treballs amb eficàcia. Per exemple, el personal de recursos humans depèn dels administradors de línia per utilitzar eines basades en la web per realitzar funcions de selecció i selecció (o contractació) amb una assistència limitada. El departament de Recursos Humans publica els passos del procés de contractació, polítiques i procediments i documents a la intranet de l'empresa. Tot i que el personal de RRHH pot consultar sobre preguntes, els directors de línia han de poder seguir les pautes de selecció i contractació sense exposar l'organització a la responsabilitat.
Entrenament i desenvolupament
Els administradors de línia han de fer més que contractar i contractar. Han de realitzar altres treballs que solien estar associats amb departaments de personal. Han d'abordar les necessitats de formació i desenvolupament dels seus empleats. Els administradors de línia han de trobar tots els recursos dins i fora de l'organització per garantir que els empleats desenvolupin les habilitats requerides. Això es produeix en el context de mantenir motivats els empleats per dur a terme. La comunicació eficaç entre els directors de línia i els planificadors de personal de recursos humans pot donar lloc a una identificació eficaç de les necessitats de formació i desenvolupament que superen els recursos actuals.
