La planificació de la successió és una de les tasques més importants que duu a terme el departament de recursos humans d'una organització. És el procés pel qual el departament de Recursos Humans treballa en aliança amb una alta direcció per seleccionar, formar i capacitar a un individu específic per emprendre una feina amb més autoritat, responsabilitat i retribució en un moment futur.
Característiques
Hi ha una sèrie de parts interessades en el procés de planificació successòria. Aquests inclouen l'empleat que abandona el seu treball actual, uns pocs empleats de la llista reduïda: un entre ells que es triarà per omplir el buit, els superiors immediats dels candidats a la llista curta, el departament de recursos humans i la direcció superior. Tots aquests partits treballen conjuntament per fer que el procés de transició de la successió sigui el més suau possible. Divideixen el treball, com ara la preparació de la descripció del lloc de treball, la formació dels empleats de la llista reduïda i la selecció dels millors entre ells.
Funció
La premissa i el fonament de la planificació de la successió és que, en cap cas, el treball ha de ser interromput a causa de l'absència d'un empleat. Per això, l'organització prepara avui una vacant que es pugui produir demà. La vacant pot sorgir a causa d'una renúncia, acomiadament, promoció, jubilació o mort d'un empleat.
Beneficis
L'empleat que és escollit per assumir la feina d'autoritat i responsabilitat addicionals és el que ha estat amb l'organització des de fa temps. Comprèn bé la política i l'ètica de l'empresa i, per tant, és capaç de gelar bé amb la configuració existent. El seu cociente motivacional també és excepcionalment elevat, ja que és el que ha estat seleccionat entre diversos candidats. Ell sent que ha estat recompensat pel seu bon treball anterior i es veu obligat a superar-se en el futur.
Limitacions
De vegades és essencial injectar noves idees i conjunts d'habilitats a l'organització amb finalitats avançades. Aquesta oportunitat es perd amb la planificació successòria ja que el grup de talent està restringit als empleats actuals de la companyia. A més, la planificació de la successió pot generar discordança i insatisfacció en la ment d'aquells empleats que no estan seleccionats. Sovint abandonen l'empresa per obtenir treballs en altres llocs
Procés
La necessitat de planificació de successions es produeix quan la vacant és imminent. El departament de Recursos Humans informa i insta a tots els departaments que probablement tinguin empleats qualificats per sol · licitar la vacant. Un cop rebudes les sol · licituds, HR les revisa i, d'acord amb la direcció superior, les breus llistes d'alguns candidats. Els candidats a curt termini reben una àmplia formació tècnica i de capacitació suau durant un període de prova. Al final d'aquesta fase, les actuacions d'aquests candidats s'avaluen i es tabulen una vegada més. L'informe s'enviarà a la direcció superior per fer la seva trucada. En aquest punt, la direcció selecciona un empleat que després es col·loca sota l'empleat que surt per rebre entrenament pràctic.
