Els problemes als quals s'enfronten els gestors de recursos humans plantegen qüestions sobre equitat, honestedat, autodisciplina i conseqüències del comportament. Atès que el departament de recursos humans (que tracta temes relacionats amb els empleats) assumeix un paper important en l'empresa, pot haver-hi una enorme càrrega per als gestors de recursos humans per caminar una línia molt estreta entre allò legal i moralment millor per a l'empleat i econòmicament avantatjós a l'empresa. Els recursos humans com a elecció professional han resultat en la creació de la Societat de Gestió de Recursos Humans (SHRM). És aquesta organització qui va desenvolupar un Codi ètic per a directius de recursos humans.
Altes normes de conducta professional i personal
Els responsables de recursos humans han de prendre decisions diàriament que impliquin problemes d'empleats versus polítiques i procediments de l'empresa. En adoptar aquestes decisions, la conducta professional i personal del gerent pot entrar en joc. Per exemple, en lloc d'incendiar un empleat, s'hauria de considerar per altres alternatives possibles per mantenir la seva família amb refugi i menjar, tot i que no compleix els estàndards de la companyia? Es pot assolir una resposta vàlida amb la consideració de les lleis aplicables, els estàndards organitzatius del comportament ètic i sense malícia o opinió personal.
Continuació del creixement personal en el camp dels recursos humans
El camp dels recursos humans està evolucionant i canvia constantment. Un gerent de recursos humans professional pot estar compromès amb l'educació contínua i les certificacions com a via per a la millora contínua. SHRM ha establert dos tipus de certificació per als professionals dels recursos humans. Es tracta d'una designació PHR (Professional en Recursos Humans) i l'altra és un SPHR (Senior Professional en Recursos Humans) que requereix més experiència i / o educació formal. Cada certificació requereix cursos addicionals de recursos humans, tallers i seminaris.
Defenseu totes les lleis i reglaments relatius a les activitats de l'empresari
Els recursos humans són la "consciència" de l'empresa. L'administrador de recursos humans té la responsabilitat de conèixer totes les lleis i reglaments relatius a la contractació, formació, compensació i disciplina dels empleats. Mentre manté la lleialtat a l'empresari, el gestor de recursos humans ha de complir i complir amb totes les lleis federals i estatals relatives al tractament dels empleats. El gerent de recursos humans, de vegades, ha de prendre una posició amb l'empresari per informar-li de possibles conseqüències inherents a determinats actes.
Mantenir la confidencialitat de la informació privilegiada
La major part de la informació sobre empleats, ja sigui mèdic, de compensació o de disciplina, es considera confidencial. En alguns casos, això pot incloure mantenir la informació del gestor d'un empleat o publicar informació en un assumpte o qüestió de facturació mèdica. Aquestes situacions requereixen comportaments i accions que s'adaptin als màxims responsables ètics. Seguir la lletra de la llei en aquests casos pot ser la millor decisió. Si les polítiques de l'empresa s'escriuen en conseqüència, serà molt més senzill seguir els procediments correctes.
Abstenir d'utilitzar la posició personal per obtenir guanys inadequats
Es pot veure un gestor de recursos humans com un que té poder per fer les coses. Tenir el suport i la confiança de l'alta direcció pot posar un gerent capaç de prendre decisions autònomes. Pot ser important que els directius incloguin altres en el procés de presa de decisions per a verificacions i equilibris. Tot i que pot ser temptador utilitzar la posició d'un d'ells per influir en els altres, s'ha d'utilitzar de manera discreta i només per al bé de l'empleat i l'empresa. Per exemple, els administradors no han de permetre el favoritisme d'un empleat a causa d'una relació personal.
