Literalment, centenars de llibres d'autoajuda t'expliquen com fer una entrevista, aterrar el treball i negociar el sou. No obstant això, la quantitat de llibres que informa als lectors sobre com avançar en les seves carreres treballant de manera col·laborativa amb els directius per identificar objectius i objectius pálidos en comparació amb els volums habituals orientats a la carrera professional. El desenvolupament dels empleats forma part del sistema de gestió de rendiment d'una organització. Aprofitant les oportunitats de desenvolupament dels empleats que ofereix l'empresari actual és el mètode més eficaç i raonable de començar a saltar o avançar la vostra carrera professional.
La gestió del rendiment
Els sistemes de gestió del rendiment permeten als empleadors mesurar les competències dels empleats, la productivitat i l'aptitud. Per a organitzacions grans, el sistema de gestió del rendiment pot ser molt complex i consta de diversos elements, com ara descripcions de llocs de treball, estàndards de rendiment, accions correctives o informes disciplinaris, recomanacions, comentaris informals, avaluacions de rendiment i plans de desenvolupament dels empleats. Alguns plans de desenvolupament d'empleats es diuen com "plans de millora del rendiment" (PIP) quan el resultat desitjat per al pla és millorar el rendiment dels empleats o les deficiències conductuals.
Plans de desenvolupament d'empleats
Un pla de desenvolupament d'empleats destinat a millorar la carrera d'un empleat conté diferents suggeriments que el que es proporciona durant la reunió d'avaluació del rendiment. Encara que els elements de la valoració del rendiment es poden utilitzar per construir un pla de desenvolupament d'empleats, el pla generalment es basa en l'èxit futur i una major responsabilitat, a partir de l'empleat que demostra entusiasme, iniciativa i interès per tenir èxit dins de l'empresa. Els plans de desenvolupament dels empleats consisteixen en objectius específics, generalment definits mitjançant el mètode SMART. Els objectius SMART poden ser identificats per l'empleat, el seu gerent o ambdós. Inclou objectius específics, mesurables, assolibles, rellevants i oportuns.
Pla d'Acció
Els plans d'acció formen part de l'estratègia per al desenvolupament exitós dels empleats. Els objectius identificats en un pla de desenvolupament d'empleats no són només paraules sobre paper. Han de ser transferits a passos i activitats reals per garantir l'èxit. Un pla d'acció estableix els passos i activitats ideals necessaris perquè un empleat desenvolupi segons el pla. Per exemple, si l'objectiu de l'empleat és convertir-se en gerent de departament en els pròxims dos anys, els elements del pla d'acció inclourien el manteniment d'un rendiment superior en el seu paper actual, demostrant habilitats de lideratge mitjançant voluntariat per liderar projectes d'equip, desenvolupant bones habilitats de comunicació i exercint el seu talent motivant als altres. A més, l'empleat hauria de participar en una formació de lideratge local i utilitzar un temps d'oci per obtenir més informació sobre negocis, indústria i habilitats de treball que milloraran les seves possibilitats de promoció.
Seguiment del pla d'acció
El seguiment d'un pla d'acció és molt similar a un altre tipus de mètode d'avaluació del rendiment anomenat "gestió per objectius. En els plans d'acció de desenvolupament de treballadors i empleats, l'empleat identifica objectius, recursos i fites. Els requisits de seguiment d'un pla de desenvolupament d'empleats inclouen assolir fites. de manera oportuna, mantenint l'accés als recursos necessaris per satisfer els objectius dels empleats i mesurant el progrés. La mesura és un component important dels plans d'acció perquè el pla ha de tenir una data de finalització que coincideixi amb assolir els objectius. L'empleat està en camí, enfocat i concentrat fermament en els objectius finals de carrera.
