Quan els empleats treballen conjuntament, és important que es puguin comunicar, treballar junts i resoldre conflictes de manera efectiva. Una de les millors maneres d'accelerar aquest procés és mitjançant activitats organitzades de creació d'equips. A part de la comunicació, el treball en equip i la resolució de conflictes, la creació d'equips pot millorar la moral dels empleats, disminuir la rotació, donar a conèixer les noves habilitats dels treballadors, augmentar la creativitat dels empleats i més, tot això pot millorar la productivitat a l'oficina.
Consells
-
L'objectiu principal de Team Building és millorar la productivitat, i ho fa mitjançant l'augment de la moral, la millora de la resolució de problemes, l'establiment d'una millor comunicació i l'ensenyament de noves habilitats.
Els principals objectius de construcció d'equips
Un estudi realitzat per C & IT / Center Parcs va preguntar als professionals de l'esdeveniment: "Quins són els objectius clau per reservar una activitat de creació d'equip?" La resposta número u, que va ser donada per més del 80 per cent dels enquestats, va ser "augmentar la moral i la motivació". Per tal que un equip sigui coherent, cal motivar-ne totes per ajudar el grup a tenir èxit. La creació d'equips pot ajudar els empleats a tenir un sentit de propòsit compartit que els inspira a fer el seu treball al següent nivell.
Els segons professionals de resposta més populars van donar als agrimensors sobre per què van optar per fer l'equip de construcció que augmentava la retenció i el compromís dels empleats. Això es relaciona, en gran part, amb una moral reforçada, ja que augmentar la satisfacció dels empleats pot ajudar a reduir la facturació, que pot ajudar-vos a estalviar diners quan no hàgiu de formar nous empleats.
Una altra resposta que més de la meitat dels enquestats va afirmar és que pot donar suport a la formació dels empleats o al desenvolupament de noves habilitats. Les activitats de creació d'equips són una manera divertida i eficaç d'entrenar els treballadors i ensenyar-los una nova habilitat en comptes de simplement assegurar-los en un escriptori per a un tutorial informàtic o fer-los veure un vídeo d'entrenament avorrit. Fins i tot si no està tractant d'ensenyar una tasca específica, encoratjar els empleats a millorar les seves habilitats de resolució de problemes i pensament flexible és un objectiu comú i lògic per a la creació d'equips.
Altres objectius de creació d'equips són: encoratjar la creació de xarxes i comunicació d'empleats per millorar la productivitat a l'oficina; donar suport al treball en equip i confiar en el grup perquè tots puguin comprendre millor els punts forts, debilitats i interessos d'un altre per tal de fer que el treball del treball sigui més eficaç; fomentar la innovació i la creativitat i ajudar l'equip a sentir-se còmode compartint les seves idees entre elles; desenvolupar una estratègia d'empresa i crear consciència de marca per unificar tots els empleats sota els objectius i la imatge de l'organització; introduir empleats a un nou gerent perquè un equip pugui adaptar-se més ràpidament a l'estil de retroalimentació i orientació del nou líder; i construir habilitats de resolució de conflictes perquè els membres individuals del grup puguin deixar de banda els seus problemes més ràpidament i tornar a treballar junts més ràpidament quan es produeixin conflictes.
Les cinc etapes del desenvolupament d'equips
La filosofia de creació d'equips està àmpliament guiada per les cinc etapes del desenvolupament de l'equip creat per Bruce Wayne Tuckman i Mary Ann Jensen. Tuckman va introduir les primeres quatre etapes el 1965 i després va introduir la cinquena etapa juntament amb Jensen el 1977. Les cinc etapes es formen, assalten, normen, executen i ajuden.
El format es produeix quan l'equip es troba primer. Durant aquesta etapa, comparteixen informació sobre els seus antecedents, interessos i experiència per crear les primeres impressions entre elles. El grup també aprendrà sobre el projecte en què treballen i quin paper individual tindrà per completar el projecte. El líder proporcionarà informació sobre els objectius de l'equip, les responsabilitats individuals i com l'equip ha de treballar junts.
L'etapa d'assaig implica que els membres de l'equip que competeixen entre ells per obtenir estatus o per acceptar les seves idees. Cada empleat té les seves pròpies opinions sobre què s'ha de fer i com, que pot causar conflictes dins de l'equip. El líder de l'equip ha de treballar per ajudar a aquells que pertanyin al grup a aprendre a resoldre problemes junts, a treballar sol i a assumir les seves pròpies responsabilitats. L'ideal seria que el líder de l'equip ajudés a cada membre de l'equip a sentir-se escoltat i animar-lo a escoltar als seus companys de feina. Això requerirà que el gerent pressioni a alguns treballadors perquè siguin més assertius i que altres siguin millors oients. L'etapa finalitza quan el grup en general es torna més a acceptar l'un de l'altre i aprèn a treballar millor amb els altres.
Quan tothom comença a treballar junts amb eficàcia, han entrat en l'etapa de norma. En aquesta etapa, es centren en el projecte a la mà i no en els seus propis objectius individuals. Es respecten i comencen a apreciar els diferents punts de vista que cada membre aporta a l'equip. El grup ha començat a confiar-se els uns amb els altres i buscar activament l'assistència quan sigui necessari. Com a conseqüència de la seva unitat, comencen a treballar de forma molt més eficient. El gerent no tindrà tant a veure durant aquesta etapa, ja que cada empleat ha de centrar-se en completar les seves tasques i sabrà qui acostar-se a l'ajuda quan ho necessiti. El cap haurà de supervisar el treball i estar preparat per intervenir quan sigui necessari, especialment si l'equip sembla quedar aturat, quan es produeixen conflictes ocasionals o quan cal prendre decisions. Ella pot començar a funcionar com a més d'un entrenador en aquest moment, oferint suport i encoratjament la major part del temps mentre està sempre preparat per guiar l'equip quan sigui necessari.
Molts grups deixen de progressar en l'etapa normativa, però els que continuen construint la seva comunicació i treball en equip poden arribar a la fase de realització. Aquesta etapa es defineix per la capacitat del grup per treballar junts sense problemes. Funcionen com una màquina ben greixada, amb cada empleat sabent quan treballar sol i quan col·laborar. L'equip pot prendre decisions i resoldre problemes ràpidament sense interrompre el treball. El gerent podrà adoptar un enfocament encara més pràctic i hauria de triar fer-ho més que no pas arriscar-se a posar-se en pràctica de l'equip amb un alt rendiment. Dit això, mentre l'equip no necessita que el gerent faci decisions diàries per a ells, el líder del grup encara haurà de prendre decisions de nivell superior en la majoria dels casos. A més, el gerent ha d'estar aquí per supervisar el progrés de l'equip i ajudar-los a celebrar grans fites.
Com el seu nom indica, l'etapa d'ajornament passa quan el projecte s'acaba. Els empleats en aquesta etapa poden estar sortint per a noves empreses o departaments o l'equip pot estar junts per treballar en un nou projecte. Alguns equips mai no arribaran a la fase d'ajornament perquè el seu treball està en curs i el seu projecte no és realment una cosa que es pugui completar. Per exemple, una empresa que treballa en un videojoc arribarà a la fase d'ajornament quan es completi el joc i comencin a treballar en un nou joc o deixin la companyia per trobar una nova posició. D'altra banda, un departament de comptabilitat d'una empresa Fortune 500 mai no s'acabarà amb el pagament d'empleats i proveïdors, tret que l'empresa tanca les portes per sempre.
Quan un departament aconsegueixi l'etapa d'ajornament, el líder hauria d'ajudar a tothom a celebrar l'èxit del projecte mentre documentava els èxits i fracassos de l'equip per ajudar a optimitzar els projectes futurs. Els membres del grup passaran en gran part aquest temps acomiadant-se els uns als altres si van a camins separats o es preparen per al seu pròxim projecte si continuaran treballant junts. Si l'equip es trenca, sovint hi haurà sentiments de tristesa, i el grup pot ajudar-se a ajudar-se a través d'aquest període emocional.
És important reconèixer que en qualsevol etapa, el grup pot tornar a qualsevol etapa prèvia. Per exemple, durant l'etapa de realització, si sorgeix un conflicte important entre l'equip o un empleat, comença a treballar de forma independent dels altres, es reduirà a la fase d'assalt. Alternativament, si un nou membre s'uneix a l'equip, hauran de tornar a la fase de formació ja que el nou empleat troba el seu lloc al grup. Per descomptat, al final de la fase d'ajornament, els treballadors hauran de tornar a la fase de formació a mesura que comencin a treballar en un nou projecte.
Creació d'equips per als cinc escenaris
En el lloc de treball del món real, tret que una empresa o departament acabi de formar-se, els empleats solen entrar en diferents moments a mesura que es desocupen o obren noves posicions. Això significa que la fase de formació és la fase més freqüent per als equips d'oficina. També és una etapa molt important, ja que alguns empleats tindran una millor connexió amb els altres i un millor coneixement del projecte que altres, però tothom a l'equip ha d'estar en condicions sòlids. Els exercicis de creació d'equips en aquesta etapa haurien de centrar-se en encoratjar els nous empleats o aquells que no poguessin socialitzar-se entre ells per aprendre els uns dels altres. Això també pot introduir l'empresa, el projecte i les responsabilitats de cada membre de l'equip a nous empleats, al mateix temps que reforça aquests conceptes importants amb els treballadors existents. Les activitats de creació d'equips en aquesta etapa haurien de centrar-se en trencar el gel entre els empleats, tot i que la resolució de problemes bàsics pot ser una bona manera d'aconseguir que l'equip treballi entre ells mentre observa els punts forts i febles de l'acció.
Els exercicis de creació d'equips per a la fase de tempesta poden introduir conflictes artificials que generin les habilitats de resolució de problemes del grup fomentant el pensament fora de la caixa, la comunicació d'idees i el treball en equip. Les sales d'escapament són una gran opció per treballar en l'estadi de la tempesta, ja que presenten un conflicte per a tot l'equip i requereixen que el grup aprofiti els seus punts forts i febles per resoldre el problema.
Quan els treballadors es troben en la norma o en la fase de realització, els exercicis de creació d'equip de la companyia poden centrar-se més en l'edificació lúdica i moral que en la construcció de comunicacions i habilitats. Els picnics, sortides i festes d'empreses són formes excel·lents per ajudar a alleujar l'estrès dels empleats, millorar la moral i reduir la rotació per mantenir les coses sense problemes.
L'etapa d'ajornament requereix una bona celebració d'enviament, que sovint suposarà una festa de llançament, un sopar per a grups en un restaurant agradable o una altra activitat on tothom pugui veure's en un ambient feliç i sense estrès abans de passar o començar un altre projecte
