La cultura organitzativa és la personalitat d'una organització: la "manera de fer les coses". Es defineix com els valors, les normes i les creences informals que controlen la interacció entre persones i grups interns i externs. Una cultura organitzativa és forta quan hi ha un alt compromís compartit amb els valors bàsics i és feble quan el control s'ha d'exercir mitjançant ordres administratives. Les cultures organitzatives compleixen dues funcions principals: l'adaptació externa i la integració interna.
Adaptació externa
En el seu llibre "Cultura i lideratge organitzacional", el professor Edgar H. Schein del Massachusetts Institute of Technology va resumir cinc elements: el primer és la missió. En una cultura forta, els grups estan compromesos amb la missió i l'estratègia de la companyia per fer front a l'entorn competitiu i altres forces externes. El segon i tercer elements són objectius i mitjans. Els objectius es deriven de la missió però són més específics. Per exemple, la missió d'una empresa podria ser guanyar quota de mercat, però els objectius inclourien percentatges i horaris específics. El tercer element és el mitjà per assolir els objectius, incloent l'especialització laboral, els sistemes de compensació i l'estructura organitzativa. Un consens sobre els mitjans condueix a menys guerres de gespa. Els elements quart i cinquè són la mesura i la correcció. Utilitzant dades dures (com ara estats financers) i mitjançant consultes internes i externes, el rendiment de la companyia es mesura amb la seva missió de manera que es puguin prendre mesures correctives per fer front a deficiències. La correcció és un procés gradual de canvi de cultura mitjançant la gestió de la resistència interna i el consens de la construcció.
Integració interna
La cultura organitzativa també té un paper important en la integració interna. Segons Schein, hi ha sis elements clau per integrar persones i grups: el primer és un llenguatge comú. Per comunicar-se eficaçment, els membres del grup desenvolupen un conjunt comú d'accions i paraules. El segon element és el grup de límits: hauria d'haver un consens sobre qui és o no un membre. El lideratge pot establir formalment aquests límits però el grup els ratifica. En una organització madura, una persona pot pertànyer a diversos grups i, per a cada grup, fa la transició de ser un estranger a un usuari privat. El tercer element és la distribució del poder i l'estat, que és el procés que regula el poder que es guanya i com tractar l'autoritat i els companys. El quart element és el desenvolupament d'amistats, normes i costums dins dels grups. El cinquè element és un sistema de recompenses i càstigs per obeir i desobeir regles. El sisè element és que els grups tenen formes, utilitzant la religió, la ideologia, les creences i els mites, per explicar la inexplicable, com ara un fort canvi en les condicions empresarials, un tràgic accident o un desastre natural.
Mecanismes
Els mecanismes per influir en la cultura organitzativa inclouen com la gestió respon a la crisi i assigna recursos, el disseny de sistemes i procediments formals, i una clara declaració de la filosofia operativa de l'empresa i els seus valors fonamentals.
Consideracions
Una forta cultura organitzativa podria ser una barrera per al canvi i pot desincentivar la diversitat del pensament, donant lloc a "groupthink", on els membres del grup oculten les seves diferències per a adaptar-se.
