El reclutament i la selecció són les funcions de recursos humans més crítics i significatius. A menys que l'organització tingui els millors empleats disponibles, no podrà créixer i prosperar al mercat. Els nivells de motivació i motivació dels empleats han de ser alts per permetre a l'empresa assolir els seus objectius. Tots els passos dels processos de selecció i selecció són igualment importants per atreure i conservar el talent adequat.
Una part important de la feina de la direcció és establir els requisits de cada lloc dins de l'organització. Els gerents necessiten igualar les posicions amb els empleats que tinguin les competències adequades i l'aptitud per al treball.
Analitzar requisits laborals
Identificar els requisits per a cada posició de l'organització és fonamental. La direcció ha de determinar nivells acceptables de qualificació en criteris com l'assoliment educatiu, l'experiència i les habilitats passades per a cada posició. Una vegada que s'hagin determinat els nivells mínims acceptables, es pot establir la gestió per reclutar els candidats més adequats per a la feina.
La direcció i el departament de recursos humans han de planificar i detallar acuradament totes les tasques que els empleats realitzarien en cada lloc de treball. Això és essencial perquè els candidats a la feina necessiten entendre el que se'ls requerirà si es contracten per a una posició particular.
Comunicació de la vacant
Quan es produeixi una vacant a l'organització, hauria de comunicar-se àmpliament, tant internament com a empleats existents que estiguin interessats a sol·licitar la feina i externament a futurs empleats fora de l'empresa. Els empleats interns ja comprenen les normes i procediments de l'empresa i podrien assumir el nou treball sense un llarg període d'orientació i ajust.Amb els empleats externs, la gestió pot infondre nous talents i experiència a l'organització.
Entrevista als candidats
La gestió sol entrevistar-se només als candidats més adequats i qualificats per a la feina. L'entrevistador qüestiona el candidat sobre aspectes específics com ara antecedents educatius, experiències professionals anteriors, interès en el treball i expectatives salarials. L'entrevistador té l'oportunitat d'avaluar qualitats com la personalitat del candidat, la capacitat d'expressar-se i la capacitat de pensar sota pressió. L'entrevistador també pot jutjar si la ideologia del candidat i la de l'organització coincideixen o no.
Sovint, els candidats presenten diverses rondes d'entrevistes. Només els candidats satisfactoris es mouen durant les rondes. Aquest procés permet que la gestió redueixi gradualment el camp i recluti només els candidats més adequats per al treball.
Comprovació de referència
Al final, el departament de RRHH realitza un control de referència sobre el candidat seleccionat. En el moment de la sol·licitud, l'empresa demana a tots els sol·licitants que proporcionin els noms de dues o més referències que puguin fer front a la credibilitat, habilitats i val la pena del candidat. Amb aquest pas molt important, el departament de RRHH pot determinar si el candidat és qui i el que diu ser. Les referències podrien ser empresaris, professors o altres contactes professionals del candidat. Aquests individus donen informació sobre la capacitat del candidat.
Si el departament de RRHH rep comentaris positius sobre el candidat, fa una oferta d'ocupació i dóna al candidat una data per la qual informar-se durant el primer dia de treball en el seu nou lloc de treball.
