Com més gran sigui l'interès financer i emocional dels vostres empleats en l'èxit de la vostra empresa, millor serà el seu treball. Pagar un salari senzill i senzill només recompensa als treballadors per mostrar-los, fixar-se i fer el mínim necessari necessari per mantenir un lloc de treball. Els plans de participació compartida ofereixen una alternativa a estructures de pagament directe que no motiven ni inspiren. Quality Digest explica que aquests plans són eines potents que vinculen els guanys dels empleats amb el rendiment i la producció. Podeu utilitzar un enfocament clàssic tradicional per compartir-lo o crear un pla propi, adaptat als desafiaments únics i a les mètriques de rendiment de la vostra empresa.
El pla Scanlon
El pla Scanlon va ser el primer pla d'ús compartit que s'utilitza àmpliament. Es relaciona els ingressos extra amb la relació del cost laboral en relació amb el valor de producció. Com més gran sigui la quantitat de treballadors que produeixi pel que fa al salari per hora que reben, major serà la compensació extra que guanyaran. Per exemple, podeu basar el guany compartit de pagament en la quantitat de dedues produïts en relació amb el cost de les hores de nòmina que es van produir per produir-les. Si els seus empleats produeixen 200 dòlars en dues hores a un cost laboral de 15 dòlars l'hora, obtindran un avantatge més alt que si produeixen 150 dòlars en dues hores i una bonificació més baixa que si produeixen 300 dòlars en dues hores.
Sense un pla de repartiment de guanys, els empleats que es paguen estrictament d'acord amb un salari per hora tenen poc motiu per produir més dedits en menys temps. De fet, fins i tot poden tenir un incentiu pervers per moure's i treballar més lentament, ja que com més temps els porti a produir el nombre necessari de dedles, més guanyaran. Tanmateix, els treballadors que reben una indemnització addicional per un treball més productiu tenen un veritable incentiu per produir més en menys temps. Guanyen més diners per hora, encara que funcionin menys hores. A més de la indiscutible apel·lació d'acabar abans però guanyant la mateixa quantitat de salaris, poden tenir més orgull de poder completar el treball de forma més eficient a mesura que es desenvolupen les seves habilitats.
El pla Rucker
Tot i que el pla Scanlon mesura principalment la productivitat en termes de quantitat de producció, el pla Rucker es centra en avaluacions de qualitat. Aquest enfocament es basa en la idea que, en algunes indústries, la productivitat no varia gaire, però altres variables poden proporcionar dades significatives sobre el rendiment dels empleats. Un pla Rucker podria mesurar els residus relatius al volum de producció, recompensant els empleats per fer una quantitat més gran de producte acabat d'una determinada quantitat de matèries primeres. Alternativament, un pla Rucker podria mesurar el nombre d'articles defectuosos retornats i recompensar els treballadors per obtenir taxes més baixes de rendibilitat.
Igual que els plans de Scanlon, Rucker planeja recompensar els empleats per treballar bé i per estalviar diners a la companyia. Dedicen diners addicionals a treballadors compensadors per obtenir resultats específics. Una indústria que utilitza un pla Rucker pot tenir processos suficientment mecanitzats per garantir taxes de producció raonablement consistents mentre confia als empleats a utilitzar materials amb prudència o per inspeccionar un producte acabat per assegurar que els articles defectuosos no estiguin embalats i venuts. Els plans de Scanlon i els plans de Rucker poden mesurar diferents resultats, però tots dos estan orientats a millorar les vendes, aprofitar els recursos i recompensar els empleats per fer un treball excepcional.
Plans d'improvisació
Un pla d'Improducte és similar al pla Scanlon, ja que premia l'eficiència de la producció. A diferència d'un pla de Scanlon, però, l'enfocament d'Improshare mesura el nombre d'hores de producció més que el cost del treball. Les mesures de rendiment d'acord amb un pla de Scanlon variaran en funció de si el treball ha estat realitzat per treballadors de salaris elevats o baixos perquè mesura el cost total de la nòmina, que és superior quan els treballadors realitzen treballs que reben un salari més alt per hora. En canvi, els plans d'Improshare tracten totes les hores dels empleats d'una manera similar, ja sigui aquells empleats que siguin els millors intèrprets de la companyia o els més baixos.
Malgrat el seu nom incòmode, un pla Improshare és fàcil d'implementar i fer un seguiment perquè totes les hores s'introdueixen en la mateixa categoria. En lloc d'extreure's dels registres de la nòmina per determinar quantes hores a quin tipus de paga s'ha ingressat en una execució de producció, podeu fer un seguiment de les hores totals i de la sortida total i calcular la relació entre ells. Els factors que no siguin la qualitat del treball i el compromís dels empleats poden afectar els números del pla d'Improshare, però l'ús del pla es basa en el supòsit que, per a la indústria en particular, els efectes d'aquestes variables són reduïts en relació amb l'element humà. Aquestes altres variables rellevants inclouen el volum de producció, que pot associar-se a economies d'escala i barreja de producte, que poden facilitar o dificultar la racionalització.
Propietat del treballador
La propietat del treballador pren la idea de compartir guanys dels empleats al següent nivell. No només els treballadors guanyen més en funció del rendiment de l'empresa en què treballen, sinó que en realitat són propietaris d'accions o recursos propis a l'empresa. Una empresa de propietat dels empleats també pot utilitzar un pla de repartiment de guanys que premia els membres del personal per assoliments i punts de referència específics, però la naturalesa de la propietat addicional dels empleats permet als treballadors obtenir ingressos addicionals en funció del rendiment global de l'empresa. La connexió entre el treball individual i la compensació extra pot no ser tan directa com amb un pla Scanlon o el pla Rucker, però el nivell general de compromís, inversió i orgull dels èxits de la companyia pot ser bastant alt. Aquests intangibles es manifesten com els beneficis materials del treball de qualitat i un excel·lent servei d'atenció al client segons Brandon Gaille.
Les empreses de titularitat laboral poden prendre una varietat de formes, des d'un negoci que ofereix als seus treballadors l'oportunitat de comprar accions a un preu avantatjós per a una empresa de propietat dels empleats, on més de la meitat del patrimoni és propietat de la mà d'obra a una propietat dels treballadors cooperativa, que és una democràcia no jeràrquica del lloc de treball. Algunes empreses, com ara Bob's Red Mill i Fat Tire Brewing Company, han adoptat la propietat dels empleats com una estratègia i una cultura, incorporant els empleats com a socis compromesos, fins i tot si no s'accepten adoptar un model totalment cooperatiu. La seva cultura de compromís fins i tot es converteix en una potent eina de màrqueting, ja que els clients s'adhereixen a la idea de donar suport a les empreses on els empleats es recompensen amb força i es valoren activament.
Quan un negoci adopta un pla tradicional de repartiment de guanys, tots els beneficis s'adrecen als treballadors que han participat en l'assoliment de l'objectiu específic o mètriques que es fan servir com a base per a la compensació addicional segons el Consell de negocis sostenible nord-americà. Quan els treballadors de les empreses de propietat dels empleats reben beneficis addicionals vinculats al rendiment de l'empresa, solen rebre els mateixos dividends que els empleats que no han participat en el projecte que obtingués els ingressos addicionals, així com els accionistes que no són també empleats.Aquest acord pot no necessàriament comprometre els nivells de participació, però val la pena assenyalar com una diferència clau entre l'ús compartit de guanys tradicional i les recompenses financeres compartides que vénen amb la propietat dels empleats.
En una cooperativa de propietat dels empleats, el repartiment de guanys es realitza en forma de pagaments de mecenatge distribuïts als treballadors en funció del treball que han contribuït durant el període en què es va obtenir el superàvit o el benefici. Les cooperatives poden dissenyar diferents plans per distribuir els excedents, incloent-hi un pes extra als membres que han estat involucrats durant períodes de temps més llargs. Igual que amb les empreses de propietat dels empleats que no estan estructurades com a cooperatives, els dividends o interessos també es poden abonar a no membres o no propietaris que hagin adquirit accions preferents. No obstant això, els pagaments de mecenatge cooperatiu obtenen un tractament fiscal especial.
Guanyeu plans compartits Pros i contres
Obtenir beneficis per compartir una empresa incrementant la participació dels empleats i millorant la qualitat del treball. Tanmateix, potser no és clar per als treballadors individuals com les seves contribucions personals han portat el resultat recompensat, especialment en empreses més grans amb molts empleats.
En associar recompenses a resultats específics, obtenir plans d'intercanvi pot desincentivar el tipus de treball que construeix sistemes i infraestructures sense necessàriament mostrar resultats immediats. Les reunions per compartir idees i implementar noves estratègies poden generar cultura en el lloc de treball i generar canvis importants en la direcció a llarg termini, però normalment no ofereixen recompenses a curt termini. De fet, aquestes reunions poden de fet reduir els càlculs de la productivitat, especialment quan una empresa utilitza un pla que premia els resultats tangibles en relació amb les hores de nòmina.
A més del temps de pluja d'idees a les reunions, moltes innovacions importants disminueixen la productivitat a curt termini perquè els sistemes antics han de ser desmantellats i s'han d'aprendre nous sistemes per obtenir els beneficis d'aquestes idees. Seria desmoralitzador que els treballadors perdessin les bonificacions i els guanys addicionals per compartir els pagaments mentre s'apliquen noves idees. Aquest acord de pagament podria fins i tot fomentar que els treballadors s'adhereixin a processos obsolets que siguin fàcils i familiars.
De la mateixa manera, els plans de repartiment de guanys poden premiar els treballadors per la seva productivitat quan no hi ha cap necessitat gran o immediata de produir els articles. Pot ser més eficient des del punt de vista de la producció fer una gran execució d'una determinada part, però si no teniu cap comanda del producte que utilitza aquesta part, els articles fabricats només seureu a la recerca de pols i lligant el capital i espai que es podria utilitzar per als productes que vendreu més ràpidament. És menys eficient fer una petita execució d'un element per omplir un ordre urgent i ràpid, però això serà millor per a la línia inferior de la vostra empresa perquè la producció es vendrà realment. Un pla de participació en beneficis o d'ocupació oferirà recompenses basades en aquesta productivitat de la imatge més gran, però un pla Scanlon o Improshare no ho farà.
No obstant això, les recompenses afegides vinculades a vendes o beneficis de fons tenen els seus propis inconvenients. Si els empleats saben que certs articles aporten marges molt millors que altres, poden distorsionar les seves vendes i màrqueting per promocionar de manera desproporcionada aquestes ofertes. Això pot consumir la confiança i comprometre la capacitat de la seva empresa a llarg termini per retenir clients que reben el missatge que la vostra força de vendes està més interessada en la rendibilitat que en el benestar dels seus clients.
Malgrat aquestes dificultats potencials, compartir guanys és una estratègia de compensació efectiva i àmpliament utilitzada. Manté els empleats motivats i els dóna l'oportunitat de tenir orgull en el seu treball. Els treballadors compromesos i compromesos realitzen treballs de més qualitat i es mantenen amb el seu negoci durant més temps, el que li permetrà construir una base de coneixement compartida profunda i àmplia i estalviar diners en la formació de nous empleats i accelerar-los. Els empleats compromesos es converteixen en ambaixadors de la vostra marca, que reflecteixen bé el vostre negoci amb el seu entusiasme i compromís.
Al vincular recompenses al rendiment general de l'empresa, obtenir plans per compartir també us pot ajudar a gestionar la vostra nòmina i mantenir-lo en línia amb la vostra capacitat de pagament. Quan el negoci és lent i els objectius no s'han complert, la vostra empresa no haurà de pagar prou, cosa que us permetrà conservar diners en efectiu per a altres despeses d'explotació. Per descomptat, mai és una bona idea equilibrar els vostres llibres a la part posterior dels vostres treballadors. Tanmateix, un pla que també ofereix recompenses generoses quan el negoci o un grup determinat dels seus treballadors està funcionant bé pot aportar empleats que realment actuen i treballen com a propietaris d'empreses que obtenen beneficis quan el rendiment de l'empresa és fort i que estan disposats a fer un treball personal sacrificis durant els temps més prims.
