Comprendre plenament la naturalesa del conflicte indirecte i directe és vital per convertir els enfrontaments en oportunitats. Un conflicte pot començar amb un simple desacord però després s'incrementa en una situació en què una o més de les parts sent una amenaça real o percebuda. Les percepcions, les emocions i la posició en la cadena de comandament sovint determinen si el conflicte és indirecte o directe. Mai no eliminarà cap tipus del lloc de treball, però podeu aprendre a gestionar ambdós tipus de manera efectiva.
Desacord versus conflicte
Un desacord és una simple diferència d'opinió que, segons Doug Hovatter, un professor associat i agent d'extensió de la Universitat de West Virginia, més sovint estableix les bases per a noves idees i maneres de fer les coses. En canvi, els conflictes directes i indirectes solen derivar-se de desacords centrats en valors profunds, motivacions, percepcions, idees o desitjos. A diferència dels desacords, els conflictes amb més freqüència produeixen resultats negatius. Segons Hovatter, els més freqüents són la competència no saludable, l'hostilitat, la sospita i la desconfiança.
Conflicte indirecte
L'estil de comunicació d'una persona determina més sovint si el conflicte és indirecte o directe. Els comunicadors indirectes solen "representar-se" a través de comportaments no verbals com una postura del cos rígida, els braços creuats, els ulls brillants o rodats, els sospirs, el to de la veu, les pauses o el silenci. La persona busca salvar la cara o fer un punt, però eviteu una confrontació directa. Cynthia Joyce de la Universitat d'Iowa, que escriu a l'edició de novembre de 2012 de la Veu Independent, el butlletí de l'Associació Internacional del Defensor del Poble, diu que quan el conflicte indirecte implica una conversa, solen centrar-se en qüestions que comencen amb paraules com "wouldn ' t tu prefereixes "o" no és cert això ".
Conflicte directe
El conflicte directe pot provocar una guerra total entre els empleats del vostre negoci. Hovatter explica que en un entorn empresarial, la majoria dels conflictes directes se centren tant en l'assignació i l'ús de recursos empresarials com en el poder i l'autoritat. Els enfrontaments directes, les acusacions, l'autoritat directament desafiadora i les lluites de poder són exemples comuns. És vital que el conflicte directe es controli ràpidament ja que pot minar tot el negoci i, en alguns casos, pot provocar la violència.
Gestió de conflictes
Hi ha cinc estratègies principals de gestió de conflictes per triar quan es tracta d'una situació de conflicte. Tant si decideix fer front a la situació obligant, acomodar, evitar, comprometre's o col·laborar, depèn del tipus de conflicte i de les limitacions de temps. Si bé l'objectiu és preservar o reparar una relació de treball, això no sempre és possible. Per exemple, potser haureu d'afirmar el poder per aturar un conflicte directe entre dos empleats. Si heu intentat evitar un conflicte indirecte, que probablement no funcioni, comprometre o col·laborar pot ser una millor estratègia.
