L'avaluació de feina és un mètode sistemàtic mitjançant el qual els professionals de compensació comparen treballs per determinar taxes de pagament internament equitatius i externes competitives. El mètode de punts és una tècnica àmpliament utilitzada en la qual els factors que són importants per al treball es valoren numèricament.
Factors Compensables
L'analista d'avaluació de llocs de treball comença mitjançant la identificació de factors compensatoris que són comuns en tots els llocs que s'estan avaluant. Aquests s'agrupen en categories com l'habilitat, les responsabilitats, l'esforç i les condicions de treball, cadascuna amb diversos subfactors. Per exemple, la categoria "habilitat" es pot dividir en experiència, educació i habilitat.
Assignació de punts
L'analista divideix cada factor que s'utilitza en nivells i defineix i assigna punts a cadascun. Per exemple, podria definir el factor "experiència" en 5 nivells amb punts distribuïts de la següent manera: Sense experiència (nivell d'entrada) = 10 punts 1-3 anys d'experiència = 30 punts 4-6 anys d'experiència = 50 punts Experiència de 7-10 anys = 75 punts Més de 10 anys d'experiència = 100 punts
L'analista d'avaluació de llocs de treball continua definint i assignant punts a tots els factors compensables, distribuint punts a través dels nivells segons es determini per les diferències entre els nivells. Per exemple, per al factor "educació", la diferència de valor entre "alguns estudis secundaris" i "alguns col·legis" pot ser molt menor que la diferència de valor entre "alguna universitat" i un "grau de graduació", cosa que representa el punt difusió Alguns de batxillerat = 5 punts Batxillerat = 15 punts Alguns universitaris = 20 punts Grau de postgrau = 60 punts Grau de postgrau = 100 punts
Ponderació
Un cop fet això per a tots els factors compensables que s'utilitzaran, l'analista examina treballs individuals per determinar quins factors són més importants, assignant pesos a aquestes categories.
Per exemple, si una posició d'administrador d'oficina requereix de quatre a sis anys d'experiència, se li assignaria un valor preliminar de 50 punts per aquest factor. Tanmateix, si l'experiència es troba entre els factors més importants, es podria ponderar a 1,5 i, per tant, el valor final del factor d'experiència per al treball d'administrador d'oficina seria de 75 (50 punts x 1,5 pes = 75). Si la feina d'un gerent d'oficina requereix un nivell educatiu de graduat universitari, però l'educació és menys important, pot ser ponderada en un nombre menor, com ara el 0.75, amb un valor de 45 per a l'educació (60 punts x 0.75 ponderació = 40). L'analista continua fins que tots els factors estan classificats per al treball de l'administrador d'oficines.
Classificació del treball
En el darrer pas, l'analista d'avaluació de llocs de treball suma els punts del treball d'administrador d'oficines i el col·loca amb altres llocs de treball amb totals de feina semblants. Aquest grup eventualment es convertirà en el grau de salari laboral, assegurant que fins i tot els treballs diferents es puguin comparar equitativament.
Avantatges i inconvenients
Tot i que és complex i pot requerir la participació de la direcció, un cop completat, el mètode puntual d'avaluació de llocs de treball és fàcil d'utilitzar i no és probable que necessiti una actualització freqüent. Les avaluacions de punts externs per a llocs de treball comuns estan àmpliament disponibles.
