Diverses influències internes i externes poden afavorir el canvi en una organització. Algunes organitzacions inicien un canvi intern per millorar l'eficiència i l'eficàcia. Altres organitzacions canvien en resposta a les forces externes, com ara el clima econòmic, la competència o les previsions de la indústria. Els directius són capaços d'entendre les teories del canvi organitzatiu i els quatre passos bàsics per promoure el canvi.
Canvi organitzatiu
Amb qualsevol canvi organitzatiu, un gestor ha d'equilibrar la necessitat de millorar les operacions internes amb la necessitat de respondre a nous esdeveniments. Segons Gareth R. Jones i el llibre de "Gestió contemporània" de Jennifer M. George, el canvi organitzatiu es defineix com "el moviment d'una organització lluny del seu estat actual i cap a un estat desitjat per augmentar la seva eficàcia i eficàcia".
Teoria del canvi de camp de força
Segons Jones i George, la "teoria del canvi de força" de Lewin es pot aplicar a un pla de canvi organitzatiu quan existeixen dues forces oposades. El primer conjunt de forces pot fer que una organització sigui resistent al canvi, com els empleats que prefereixen el sistema actual. Al mateix temps, el segon grup de forces pot empènyer una organització cap al canvi, com ara la necessitat de la companyia de ser més eficient per tenir una avantatge competitiu dins de la indústria. Segons Jones i George, la resposta a aquest dilema és la següent: "Per aconseguir que una organització canviï, els directius han de trobar una manera d'augmentar les forces del canvi, reduir la resistència al canvi o fer-les d'una manera simultània".
Canvi evolutiu
El canvi evolutiu es descriu com a incremental, gradual i poc específic. Aquest canvi és constant. El canvi evolutiu pot ser un objectiu ben desenvolupat a llarg termini que una organització avança cap a. Una eina que pot promoure i dirigir el canvi evolutiu és la planificació estratègica.
Canvi revolucionari
El canvi revolucionari és dramàtic, ràpid i molt centrat. Aquest canvi radical pot significar noves maneres de fer coses, nous objectius o una nova estructura organitzativa. Els tres components importants del canvi revolucionari són "reenginyeria, reestructuració i innovació", tal com ho descriu Jones i George. El canvi revolucionari és apropiat dins de la indústria de la tecnologia, on sovint es produeixen avenços ràpids. Tot i que una organització no pot planificar per a cada situació, la "planificació de l'escenari" pot ser la més adequada per predir un possible canvi revolucionari. En la planificació d'escenaris, un negoci preveu possibles resultats futurs i crea un pla per tractar amb cadascun d'ells.
Quatre passos en el canvi organitzatiu
Els responsables d'una organització primer avaluen la necessitat del canvi reconegut que existeix un problema i identifica l'origen del problema. A continuació, decideixen el futur ideal per a l'organització i identifiquen el camí cap a aquest canvi ideal. A continuació, els administradors fan el canvi. Finalment, avaluen els resultats del canvi comparant l'organització abans del canvi i després.
