La formació en lideratge proporciona solucions d'aprenentatge i desenvolupament per al lideratge existent i també per als líders potencials d'una organització. L'objectiu organitzatiu de la formació en lideratge és proporcionar als participants, que poden anar des de supervisors de primera línia fins a executius i directius, amb contingut educatiu en profunditat i oportunitats ricas de relacionar i aplicar els coneixements adquirits a situacions realistes. La formació en lideratge també permet als participants intercanviar idees i informació, qüestionar assumptes antics i desenvolupar noves iniciatives. Els objectius individuals per a la formació de lideratge inclouen el desenvolupament personal i professional i la redefinició de l'habilitat que el supervisor o gerent necessita per ser un líder eficaç i contribuent valorat a l'empresa. Encara que la quantitat de temes de formació de lideratge és enorme, tota la formació segueix generalment principis bàsics, teories i pràctiques dissenyades específicament per a l'aprenentatge d'adults.
Principis de formació de lideratge
Les millors oportunitats d'aprenentatge i desenvolupament es basen en diversos principis d'aprenentatge d'adults. L'educador adult, Malcolm Knowles, es va expandir sobre la teoria de l'androgogia, un terme creat a principis del segle XIX per Alexander Kapp, professor i editor alemany. El terme andragogia fa referència al nivell de participació o participació necessària per a l'èxit de l'aprenentatge d'adults. La formació en lideratge per a adults en el lloc de treball o adults que contemplin funcions de lideratge ha de complir quatre requisits bàsics.
En primer lloc, els adults necessiten saber per què la formació de lideratge és necessària; han d'entendre el propòsit de la formació. En segon lloc, l'aprenentatge d'adults es rep millor quan els participants poden aplicar el que aprenen a l'aula a les funcions reals de treball. En altres paraules, ha de ser útil. En tercer lloc, l'aprenentatge d'adults ha de tenir en compte que totes tenen experiències diferents, ja sigui en el treball o experiències de la vida, que tenen un efecte sobre com aprenen. Finalment, el quart requisit és que l'aprenentatge d'adults és més eficaç quan inclou algun aspecte d'autodirecció. Per exemple, la formació a l'aula per a adults hauria d'incorporar un aprenentatge autoportant com a part de la formació general, ja que molts estudiants adults conserven el coneixement quan hi ha un aspecte de descobriment individual que complementa la formació a l'aula.
Formació de lideratge basada en estils d'aprenentatge
Gairebé tots els temes per a la capacitació en lideratge poden ser dissenyats o modificats per adaptar-se als tres estils d'aprenentatge primari: visual, auditiu i cinestèsic.
Per als aprenents visuals, la formació de lideratge que ofereix l'instructor que realment demostra una pràctica és especialment útil perquè demostren com es fa. Per exemple, un seminari de lideratge sobre com proporcionar comentaris del personal pot incloure l'instructor dient: "Així és com començar la conversa de revisió del rendiment amb l'informe directe quan els comentaris que voleu donar són mediocres." John, gràcies per acordant-vos complir aquesta tarda. Anem a parlar del vostre rendiment per a l'any calendari de 2018. Començarem amb les àrees on el rendiment del lloc de treball excedeixi les nostres expectatives. A continuació, parlarem sobre les àrees de millora perquè pugui complir plenament el rendiment de l'empresa Estàndards. A continuació, treballarem en un pla d'acció per als objectius de rendiment de l'any nou ".
Els aprenents adults que es beneficien de l'estil auditiu d'aprenentatge poden absorbir materials escoltant audiències a classe, fent preguntes i, en alguns casos, escoltant enregistraments de conferències prèvies per reforçar el seu coneixement. Els alumnes auditius estan plenament compromesos a l'aula, ignorant qualsevol distracció que pugui evitar que adquireixin coneixements sobre temes de lideratge. La majoria dels tallers de lideratge han de ser dissenyats per donar cabuda als estils d'aprenentatge de més d'estudiants auditius, per la qual cosa pot ser rar trobar un tema de lideratge que es presenti a través de la conferència només.
L'aprenentatge fent o l'estil cinestèsic de l'aprenentatge és l'estil que requereix que els alumnes dominin conceptes realitzant tasques o participin en una formació de lideratge basada en projectes on els participants demostrin els seus coneixements o habilitats recentment adquirides a través de la realització del treball. Molts tallers de desenvolupament de lideratge inclouen treball en equip com a part del procés d'aprenentatge, que satisfà les necessitats d'un estudiant cinestèsic.
Desenvolupament i disseny de formació en lideratge
Independentment del tema, la formació i els tallers de lideratge per a directius i supervisors generalment tenen un aspecte similar. Factors com l'aprenentatge dels adults, el disseny del curs, el que fa que els models i les teories d'aprenentatge i aprenentatge eficaços afectin l'impacte de la formació en el lideratge.
Si bé hi ha diferents estils d'aprenentatge: visual, auditiu i cinestèsic, els aprenents adults aprenen fent. L'aprenentatge fent es produeix durant la instrucció a l'aula i continua quan el gerent o supervisor posa en pràctica els coneixements adquirits. La formació en lideratge que inclou activitats interactives, exemples i escenaris reforça l'aprenentatge. Aquest tipus de seqüenciació i estratificació de les activitats d'aprenentatge ofereix als participants oportunitats de pràctica que es tradueixen en el rendiment en el lloc de treball.
El desenvolupament i el disseny d'aprenentatge, les activitats que entren al disseny del curs, són millor aconseguides per un equip d'experts en contingut, dissenyadors instructius i experts tècnics creatius. En col · laboració, diferents experts poden dissenyar programes fets amb exactitud que transmeten la informació necessària i participen de manera efectiva en l'aprenent.
La capacitació efectiva del lideratge millora la consciència de si mateix i permet als participants participar en una reflexió pròpia. Això significa que la formació en lideratge ha de tenir en compte els objectius professionals individuals i no només els objectius organitzatius. Aquest enfocament de dos punts per a la formació en lideratge, per tant, verifica la casella tant de l'organització com del gerent individual o supervisor en termes de fer un bon ús del temps i els recursos. Els esdeveniments d'aprenentatge han de ser impulsats i mesurats pel rendiment, així com les mètriques de resultats que l'organització intenta assolir.
Els models i les teories serveixen com a base de coneixement i estan dissenyats per a la rellevància en el treball. La formació en lideratge ha de ser rellevant i ha de contenir informació útil i usable. En cas contrari, no té sentit perdre el temps muntant un grup de líders per adquirir coneixements que és poc probable que usin en el treball. Per exemple, diem que un taller se centra en les tècniques orientades al client per desenvolupar nous negocis. Els supervisors els deures laborals primaris se centren en la gestió de la mà d'obra i en l'enfortiment de les relacions de gestió del treball no trobaran aquest tipus de capacitació en lideratge eficaç o necessari. Si no s'estan posant en pràctica el que aprenen a l'aula, l'organització ha perdut el temps i els recursos essencialment proporcionant formació sobre desenvolupament empresarial per als supervisors.
Una gran formació es basa en una instrucció atractiva i es complementa amb la tecnologia creativa. Com a principal impulsor del procés d'aprenentatge, les metodologies de disseny de sistemes instructius sonors constitueixen els fonaments per a l'èxit de l'aprenentatge. Les interaccions tecnològiques creatives serveixen per potenciar i fomentar l'aprenentatge i proporcionar als directius i supervisors una experiència dinàmica i captivadora.
Objectiu dels mòduls de capacitació per al desenvolupament del lideratge
Diversos mòduls poden formar part del lideratge i el desenvolupament professional. Tot i que els mòduls poden aparèixer clarament separats, l'objectiu d'empaquetar diversos mòduls és proporcionar formació de lideratge per a directius i supervisors amb un enfocament holístic. L'objectiu general i el propòsit de la formació en lideratge és facilitar una transformació eficaç al lideratge. Els mòduls de capacitació en desenvolupament de lideratge típics inclouen segments de comunicació, desenvolupament d'equips, presa de decisions i gestió de la força laboral.La comunicació eficaç per als supervisors i directius és el missatge fonamental i subjacent que els instructors transmeten als participants del taller. Per ser més eficaç, els tallers i els mòduls s'han d'adaptar per reflectir les variades experiències i fons dels participants.
Exemples d'Idees de Formació i Taller de Lideratge
La formació en lideratge pot abastar una gran quantitat d'àrees temàtiques i temes, que van des de la comunicació a la gestió del canvi. Els facilitadors poden organitzar cursos i tallers tan breus com sessions informatives de dues hores de durada per a seminaris que duren diversos dies. Els temes, àrees temàtiques i durada de la formació de lideratge depèn dels recursos i el finançament disponibles i, sobretot, dels interessos dels participants. Alguns exemples de temes i descripcions del taller de capacitació en lideratge són:
- Factors de canvi reeixit
El canvi pot ser un moment d'oportunitat emocionant per a alguns i un moment de pèrdua, interrupció o amenaça per als altres. Com es gestionen aquestes respostes al canvi pot ser la diferència entre sobreviure i prosperar en un entorn laboral. Tot i que cada organització ha de considerar la millor manera d'abordar el canvi basant-se en les seves perspectives culturals i d'interès particular, aquest taller se centra en els factors comuns a l'èxit de la gestió del canvi: planificació, governança definida, lideratge compromès, grups d'interès informats i mà d'obra alineats.
- Comunicació efectiva
La comunicació interpersonal és el nucli de qualsevol equip de treball exitós. No es limita a cap aspecte de la nostra vida, sinó que impregna tot el que fem o diem (així com el que no diem). La impressió que deixem a les persones, la forma en què ens expressem, la forma en què ens trobem amb els altres, la nostra manera d'escoltar, la nostra empatia i l'actitud de les nostres paraules i accions contribueixen a la qualitat i l'èxit de les nostres interaccions amb els altres. Aquesta formació proporciona un inici integral per explorar, comprendre i practicar els elements essencials de la bona comunicació i com determina la nostra efectivitat en el lloc de treball.
- Converses professionals
Aquest taller ofereix als líders superiors, directius i supervisors una oportunitat per examinar el desenvolupament professional a través de la lentitud del compromís dels empleats, el lideratge, el desenvolupament de competències bàsiques i la reflexió personal, tot en un format interactiu casual. Es proporcionen eines, recursos i informació que admeten converses professionals, i es poden personalitzar per satisfer les necessitats de cada participant. Aquest taller ofereix el taller fundacional en un format personalitzat amb suport específic per a directors i supervisors, ja que es relaciona amb la gestió del rendiment i la rendició de comptes.
- Com afecta la comunicació la seguretat psicològica
La salut psicològica es refereix a la capacitat de pensar, sentir i comportar-se de forma saludable en el treball i lluny del treball. Així com els riscos físics suposen un risc per a la seguretat física, els riscos psicològics són factors de risc que poden tenir un impacte en la salut psicològica. Aquest taller se centra en la creació d'estratègies de comunicació efectives per fomentar un entorn psicològicament segur en el lloc de treball. El primer pas per treballar per assolir un lloc de treball psicològicament segur és identificar i reduir els riscos psicològics com la càrrega de treball percebuda, la manca de control o la latitud a l'hora de decidir com es fa el treball, la manca de suport, la manca de respecte percebut,, canviant les expectatives i el desgast.
- Gestió de equips virtuals
El nombre de treballadors remots està augmentant. Per als supervisors i directius, la vostra feina de mantenir connectats i compromesos aquests treballadors fora del lloc és complicat. Ja sigui que estiguin a casa, a la carretera o treballin en una altra oficina, la supervisió dels empleats externs requereix una comunicació eficaç, una confiança més gran i els procediments únics d'informes. Fins i tot un supervisor experimentat podria utilitzar alguns consells nous. Aquest taller se centra en les seves principals inquietuds en la gestió d'equips virtuals i informes directes que són treballadors remots. En aquesta formació, descobriràs els secrets per aconseguir que el personal s'uneixi i treballi en equip, fins i tot quan poques vegades es veuen els uns als altres. Trobareu noves maneres de mantenir la comunicació fluida sense problemes i aprendre a deixar que els vostres empleats saben que els recolzen i que comprenen els seus reptes.
- Pensament crític
Aquest taller ofereix als participants habilitats valuoses per millorar enormement el raonament, l'anàlisi de les causes principals i les habilitats de decisió. Els participants aprendran a crear un procés de pensament intel·lectualment disciplinat per recollir informació i conceptualitzar i aconseguir solucions. El taller presenta tècniques per conceptualitzar, analitzar, sintetitzar, avaluar i aplicar la informació. La resolució de problemes, la presa de decisions i les habilitats de planificació es troben entre els objectius d'aprenentatge. Els participants aprendran mètodes per recollir informació mitjançant observació, entrevistes, experiència, raonament o comunicació. El taller presenta nombroses tècniques per reduir el temps i el cost associats al desenvolupament i l'assoliment de solucions a problemes complexos.
Interessant en l'entrenament del lideratge
De la mateixa manera que els supervisors i directius haurien d'estar involucrats en la decisió de participar en la capacitació en lideratge, també haurien de tenir l'oportunitat de comunicar al seu departament de formació o director de recursos humans quin tipus de temes de programes de formació de gestió els interessen. Les descripcions ben escrites i atractives del taller estan bé, però la millor manera d'avaluar quins temes són els més interessants és fer una enquesta als supervisors i directius. Proporcioneu diversos títols i descripcions del taller dels quals poden triar i demanar suggeriments sobre altres temes de programes de lideratge i gestió que creuen que milloraran les seves habilitats i capacitats de lideratge.
