El conflicte funcional pot ser bo per a una organització. Promou l'intercanvi saludable d'idees, aclareix l'aire i promou el pensament creatiu i la decisió decidida. Els líders haurien de construir conflictes en els processos de presa de decisions, diu Michael Roberto, professor de gestió a la Universitat de Bryant de Rhode Island i ex professor de Harvard Business School. Algunes empreses s'enorgulleixen de tenir una cultura col·legial, i la idea del conflicte és anatema per a ells. Però les coses bones passen quan les opinions oposades van al capdavant. Els líders progressistes saben com generar conflictes funcionals en un equip quan sigui necessari.
Condueix per exemple. Un líder que vulgui generar opinions oposades fomenta i premia el comportament. Ella és proactiva en parlar -i escoltant- a altres persones que no estiguin d'acord amb ella. Quan troba un punt de vista diferent, pensa amb prudència els pros i els contres de l'argument. També fomenta el diàleg des del punt de vista divergent.
Assigneu un defensor del diable durant els processos de presa de decisions. Identifica una persona de l'equip que impulsarà el grup en una direcció diferent. Desafíquelo per continuar qüestionant el pensament. Per què ho fem? Qui s'hi oposarà? Què podem guanyar? Què passa si no funciona? Permetre que altres ajudin al dimoni en el rol. Reconeixeu quan el defensor del diable ha fet un bon treball per aconseguir que els membres de l'equip pensin realment a través de les implicacions de les seves decisions. Això ha de ser un paper rotatori perquè tothom tingui l'oportunitat.
Reproduir la reacció del competidor. Dividiu l'equip en tres grups. Demana al grup A que juga el rol al competidor. El grup B representa la vostra empresa. I el grup C és una col·lecció de consultors externs. Ara comença la discussió fent una pregunta crítica, com ara: "Com canvia aquesta decisió el panorama competitiu?" Els membres del Grup A discuteixen aquesta qüestió entre ells com si fossin un competidor clau i hagen obtingut aquest coneixement a través de l'espionatge. El grup B analitza la decisió i l'impacte que tindrà. El grup C circula entre els altres grups per recollir punts de cadascun. Permetre que la discussió s'executi durant almenys 10 minuts. Feu que el Grup C informe les seves observacions i parli a través dels seus resultats mentre escolten els altres dos grups. Ara obri la discussió a tot l'equip i registri qualsevol recomanació o seguiment.
Repetiu el joc de rols, aquesta vegada assignant el grup A per jugar al client, el grup B serà inversors i el grup C serà consultor. Els grups A i B, els grups d'interès, discuteixen sobre com la decisió els afecta. Podeu augmentar l'efectivitat d'aquest exercici fent rotar els rols. Si és necessari, repeteix l'exercici de l'interessat o del competidor a mesura que avança en la implementació d'una nova decisió. Tot i que no vol fomentar la indecisió, vol fomentar el creixement continuat i l'intercanvi de noves dades i informació.
Involucrar els interlocutors. Quan configureu grups de treball i comitès especials, incloeu persones que probablement siguin negatives. El punt no és recompensar la resistència, sinó formar noves conductes. Naysayers no es conformarà tranquil·lament amb l'statu quo. Utilitzeu els navegants per descobrir possibles problemes amb un pla i, més important, per generar solucions. D'aquesta manera, també crearà suport i decisions més viables a llarg termini.
Consells
-
Reconeix que més d'una persona pot tenir raó. Això crea una actitud més propícia per al bon conflicte. Aprèn a utilitzar un llenguatge que afavoreix la comunicació oberta mentre treballa en conflicte. El vostre primer comentari al dissident pot ser, per exemple, "digueu-me més".
Avís
Els arguments dissidents s'han de basar en fets. El propòsit del conflicte funcional no és retardar la presa de decisions indefinidament. Els bons líders poden necessitar intervenir en un grup que es troba atrapat en un cicle de reunions interminables i conflictes disfuncionals.
