L'anàlisi de feina és una funció de recursos humans molt important (HR). Es tracta d'associar el candidat adequat a la posició correcta en el moment adequat. Totes les posicions de l'organització tenen els seus requisits particulars específics. Per tant, el departament de recursos humans ha de dissenyar meticulosament els requisits de cada posició. Els requisits d'experiència, habilitats i educació anteriors han de ser avaluats i acordats. A més, les funcions laborals i les jerarquies s'han de fixar amb cautela. A menys que l'anàlisi de feines es prepari correctament, una organització acabarà posicionant els seus empleats en posicions inadequades. Això podria ocasionar ambdues pèrdues per a l'organització i els empleats, ja que els beneficis s'apoderirien i els empleats quedarien insatisfets i desmotivats.
Avalueu el valor de totes les posicions de l'empresa respecte a la visió general i la missió de l'organització. Aquest és un procediment molt important ja que ajuda en la fixació de la remuneració, la responsabilitat i l'estatura de la posició. La contribució de cada posició ha de quedar clarament demarcada.
Prepareu descripcions per a cada posició de l'organització. Aquests han d'incloure les tasques específiques que realitza l'empleat i l'estructura de reporting. D'aquesta manera, la gestió pot arreglar la rendició de comptes per a cada treball, i s'estableix una estructura d'informes per esbossar les relacions superordinades.
Prepareu les especificacions de feina per a cada posició. Indiqueu els criteris mínims d'elegibilitat per a cada rol, incloent l'experiència passada, les qualificacions educatives, les certificacions, les habilitats i els talents necessaris per dur a terme el treball. D'aquesta manera, quan l'organització anuncia una vacant, només es consideraran aquells candidats que tinguin els punts de referència necessaris per a la vacant.
Reviseu les condicions actuals de personal. Avaluar si cada empleat s'ha situat en la posició més adequada a les seves habilitats i aptituds. Si l'entitat troba alguna substitució incorrecta, ha de prendre mesures per corregir el desequilibri. Els empleats han de ser transferits a feines i llocs més concurrents amb el seu talent i experiència.
Comprendre els plans i iniciatives futures de l'empresa. Per exemple, si una empresa planifica créixer i diversificar, necessitaria empleats de recursos humans addicionals. La direcció i el departament de Recursos Humans dissenyarien els requisits, especificacions, rols i responsabilitats de cada posició futura.
