Els mètodes d'avaluació del rendiment són un aspecte integral de la gestió del rendiment dels recursos humans. El rendiment dels empleats pot afectar significativament l'èxit de la vostra empresa, de manera que seleccionar el mètode d'avaluació del rendiment adequat és una part important del vostre sistema de gestió del rendiment. Hi ha una sèrie de mètodes d'avaluació de rendiment, però tres mètodes comuns són comentaris de 360 graus, distribució forçada i gestió per objectius.
Comentaris de 360 graus
Un dels mètodes de valoració del rendiment més complet és el mètode de retroalimentació de 360 graus. Aquest tipus d'avaluació de rendiment incorpora els comentaris de cada empleat amb qui treballa avaluat. Els col · legues, els supervisors, els gerents i fins i tot els treballadors de la direcció alta són avaluats pels seus superiors i subordinats. Perquè una avaluació de comentaris de 360 graus sigui eficaç, es requereix formació per als empleats que tenen poca o cap experiència per avaluar el rendiment dels seus companys de feina, especialment quan els empleats de primera línia poden pensar que la seva oportunitat de proporcionar comentaris és una invitació per a la veu personal opinions més que comentaris objectius i constructius per millorar el rendiment d'un altre empleat. Un altre aspecte important dels comentaris de 360 graus és la determinació del que s'ha d'incloure en els comentaris quan es comparteix amb l'empleat que rep l'avaluació.
Distribució Forçosa
El mètode de distribució forçada de la valoració del rendiment és utilitzat per moltes organitzacions grans. Aquest mètode requereix que el supervisor, el director o el director classifiqui els empleats d'acord amb avaluacions de rendiment, aptitud i idoneïtat per a la promoció o la permanència permanent amb l'organització. També fomenta un entorn de treball competitiu, que té el seu costat bo i dolent. El mètode de distribució forçada fet popular per l'ex CEO de General Electric, Jack Welch, es coneix com la fórmula 20-70-10. Aquesta versió classifica als empleats que mostren promesa com el 20% superior dels empleats de la companyia, els empleats mitjans que componen aproximadament el 70% de la plantilla i el 10% dels empleats, el rendiment dels quals baixa per sota de les expectatives de la companyia. La distribució o la diferenciació forçosa, com ho denomina Welch, és un concepte simplement comprès malgrat la polaritat d'opinions sobre aquest tema. Welch resumeix la distribució forçada com "diferenciació basada en el principi que guanya l'equip amb els millors jugadors".
Gestió per objectius
Segons Roslyn Shirmeyer, col·laborador de SAM Advanced Management Journal, gairebé un terç dels empresaris es basen en la gestió per objectius (MBO) per avaluar el rendiment dels empleats. Els MBO determinen quins objectius són essencials per al rendiment dels empleats i els passos necessaris per assolir aquests objectius. El rendiment de l'empleat s'avalua segons la puntualitat i la integritat. Altres mètodes poden incloure el rendiment dels empleats a l'empleat, que poden ser difícils de mesurar quan els nivells de rendiment són desiguals o difícils d'avaluar de manera equitativa.
