El procés de canviar el lideratge d'una organització és més que una persona nova que habita una oficina antiga. Possiblement, tota la cultura organitzativa pot canviar creant una sensació d'incertesa entre el personal i una altra gestió. Depenent de les circumstàncies, alguns es sentiran nostàlgics i altres es compliran en la transició. La clau és continuar o construir comunicació d'equip. El personal necessita conèixer els nous líders i viceversa.
Reconeixent líders sortints
Les activitats de canvi de lideratge haurien de reconèixer les contribucions i els assoliments dels líders sortints. Aquestes activitats poden ser un dinar, un discurs o reunions informals per al personal. Depenent de la política de l'organització, probablement sigui un regal. Els nous líders també haurien de reconèixer als líders sortints com a senyal de que les contribucions de tots són valuoses.
Recollint les emocions
Les activitats han de reconèixer que tothom se sent alguna cosa sobre aquesta transició: incertesa, ansietat, tristesa, alegria. Les emocions varien segons les relacions amb els líders i la posició en l'organització. Si les tensions són altes, llavors una facilitat formal podria ajudar. Si no, les converses informals sobre les preocupacions del personal en grups són útils per als nous líders per conèixer la dinàmica del grup del personal.
Reconstruint un equip nou
Moltes empreses durant el període de transició planifiquen una activitat de creació d'equip amb nous líders i membres del personal. L'activitat és generalment divertida en la natura i còmoda i permet que tothom interaccioni personalment amb els altres i els nous líders. Per exemple, una activitat consisteix a marcar una llista de trets de personalitat a l'esquena d'algú i fer que tots es barregin entre si per determinar la identitat d'algú (per exemple, atleta, mecànic). Un altre exemple seria tenir el pla grupal per a la seva supervivència en una illa deserta identificant 12 coses que portarien amb elles. Alguns líders poden portar el personal fora de l'entorn laboral per conèixer-se mútuament. Les activitats poden ser senzilles, però encara permeten la resolució de problemes de comunicació i grup.
Interacció contínua
Un esdeveniment únic de construcció d'equip no serà suficient, per molt elaborat. Els nous líders han de prendre oportunitats quotidianes i convertir-se en reunions rutinàries en converses d'equip. Cada membre de l'equip necessita certesa sobre com canviarà l'organització. Petites activitats, com demanar al personal quins canvis volen, són bones maneres de mantenir a tots els que participen. Algunes empreses publiquen un flip chart en una sala separada on el personal pot escriure idees per a l'organització en un entorn no confrontant. El procés de conèixer-nos requereix temps, esforç i paciència.
