Per tal que la vostra empresa tingui èxit, necessiteu les persones adequades que ompli cada posició a la vostra plantilla. Molts empresaris i empresaris informen que la contractació i la contractació són els aspectes més difícils d'executar i ser propietaris de les seves empreses. Tant si teniu el pressupost per donar cabuda a un personal de recursos humans a temps complet o acabar fent totes les entrevistes, omplir llocs de treball oberts amb les persones més qualificades que encaixin bé amb la cultura de la vostra empresa és definitivament un procés complex que presenta molts reptes i trampes per als incausats.
La majoria dels empresaris i professionals de recursos humans utilitzen l'entrevista tradicional individualitzada per avaluar els candidats i prendre aquesta decisió. Tanmateix, l'entrevista tradicional presencial presenta avantatges i molts inconvenients que poden resultar en una mala opció de contractació. L'ús d'algunes alternatives al format d'entrevistes tradicionals, a més de prendre mesures per reforçar les debilitats d'aquest format, us pot ajudar a fer la millor opció de contractació per a cada obertura de feina a la vostra empresa.
Consells
-
Mentre que les entrevistes presencials presenten una gran oportunitat per avaluar un candidat laboral a nivell personal, la seva utilitat pot compensar-se amb el biaix de l'entrevistador i una infinitat de condicions que fan que els sol·licitants estiguin nerviosos o ansiosos.
Propòsits de l'entrevista
Una entrevista de feina té diversos propòsits, però cadascun d'aquests propòsits tendeix a reduir-se a aquest precepte: vol tenir una impressió clara del que és el candidat en realitat, no en paper (és a dir, el currículum vitae o CV), però en persona. Les entrevistes presencials us ajuden a obtenir una millor idea de la personalitat, el comportament i el comportament del sol·licitant, especialment en el context de la discussió de negocis i el tipus de treball que necessiteu per a la realització del candidat reeixit.
Una entrevista personal també ofereix a l'entrevistador un clar sentit de la capacitat de cada candidat per parlar de forma extemporània sobre el camp, el treball i la indústria en qüestió. Podeu avaluar el rendiment del candidat per a l'entrevista fent preguntes relacionades amb la vostra empresa i el que fa. Una entrevista ben preparada també us ajuda a mesurar el conjunt d'habilitats, l'educació i l'experiència del sol·licitant en relació amb el treball en qüestió.
Les entrevistes individuals que es realitzen a les instal·lacions de la companyia també ofereixen als candidats la possibilitat de demostrar la seva capacitat per exercir sota pressió i demostrar la seva adequació a la cultura corporativa de la vostra empresa. El millor candidat per a la vostra posició de feina oberta no és simplement el més qualificat o qualificat, sinó també el que millor s'adapti a la mà d'obra de la vostra empresa.
Tipus d'entrevista
Les entrevistes poden tenir lloc en diferents contextos. El format tradicional és una reunió presencial que es realitza entre el sol · licitant i una sola persona que demana al sol · licitant una sèrie de preguntes per respondre al sol·licitant.
Una variació de la tradicional entrevista individual és l'entrevista del grup. En aquest procés, un grup d'empleats actuals de la companyia de contractació entrevista a un sol sol·licitant.
Les entrevistes també es poden fer per telèfon, ja sigui amb un context individual o amb diverses persones que participen en nom de l'empresa de contractació. Finalment, la tecnologia de videoconferència ha fet que les entrevistes en vídeo siguin més comuns en els últims anys.
Aquestes alternatives d'entrevistes poden tenir més sentit per a la vostra empresa i les vostres necessitats de contractació. L'elecció correcta de les eines de contractació dependrà de la naturalesa de la posició oberta, els objectius empresarials, el calendari per omplir la posició i el pressupost i la tecnologia disponibles de la vostra empresa.
Avantatges de les entrevistes de treball
Molts aspectes de l'entrevista tradicional de feina presencial i si es considera una estratègia efectiva d'avaluació o una pèrdua de temps depenen de com es gestionen els detalls específics de l'entrevista per part de la persona o persones que organitzen i realitzen ho. A més, moltes desavantatges de l'entrevista laboral poden superar-se mitjançant estratègies addicionals d'avaluació i avaluació.
En general, és probable que trobeu que és més fàcil avaluar la personalitat d'algú i les seves habilitats interpersonals en una reunió presencial. L'estrès de la situació en realitat afegeix un cert valor a l'entrevistador, ja que revela com el candidat actua sota pressió.
A més, l'entrevistador pot llegir i avaluar altres aspectes a més de les paraules parlades que el candidat tria, com ara el llenguatge corporal, l'expressió facial i altres indicacions no verbals que proporcionen més informació sobre la veritable intenció de la persona. Això us ajuda a avaluar com s'adapta la persona a l'entorn i la cultura de la vostra empresa.
Una entrevista ben preparada també és una millor manera d'avaluar el nivell real de l'interès dels candidats en la posició i la vostra empresa. Va més enllà del simple treball o diners? Realment vols treballar amb tu i amb el teu equip? El nivell d'interès dels candidats és més senzill d'avaluar en persona.
Inconvenients a les entrevistes de feina
Totes les persones tenen prejudicis. A més, l'edat, la raça, el sexe i altres aspectes clau de la identitat d'un candidat poden generar una impressió que no només és incorrecta, sinó que també pot violar la llei si es recorre a prendre decisions reals de contractació. La investigació mostra que les entrevistes generals solen donar lloc a una selecció desproporcionada de candidats minoritaris en comparació amb els candidats no minoritaris. Com a entrevistador, cal superar aquests prejudicis en avaluar el sol·licitant.
A més, les primeres impressions poden estar equivocades. Els esdeveniments imprevistos no es produeixen per culpa del sol·licitant, fins i tot si deixa un temps addicional per donar compte d'aquests esdeveniments, cosa que provoca que la seva arribada sigui fluida o tarda a l'entrevista. Amb massa freqüència, els entrevistadors acaben confiant en un sentiment intestinal sobre si la persona que entrevistant s'adapta bé a la configuració del lloc de treball. No obstant això, els sentiments intestinals poden ser, i moltes vegades, són incorrectes. A més, amb freqüència, l'entrevistador forma una decisió ràpida en els primers minuts de l'entrevista, amb la resposta i la conducta observades que s'interpreten com a suport d'aquesta impressió o que es glossen o s'ignoren.
D'altra banda, algunes persones són excel·lents imitacions, que reflecteixen la postura i el llenguatge corporal de l'entrevistador, d'acord amb les seves opinions i parotitzant exactament la resposta que l'entrevistador vol sentir. És possible que obtingueu un gran ambient per part d'aquesta persona, però en efecte, només us ofereix una actuació. La realitat pot ser bastant diferent.
Finalment, i potser el més important, una gran entrevista no significa necessàriament que el sol·licitant sigui un gran empleat. Un candidat per a una posició pot entrevistar-se a la perfecció a causa de les fortes habilitats interpersonals i de comunicació i, tanmateix, és un ajust feble per a les necessitats de l'empresa. A més, alguns trets de la personalitat indesitjables poden ser fàcilment emmascarats amb una personalitat càlida, un contacte visual i un fort sentit de confiança. És molt difícil descobrir aquests trets en una conversa de 30 minuts, fins i tot una estructura ben estructurada que realitza un atent entrevistador.
Pros i Contres de l'entrevista del tauler
Una entrevista amb un panell procedeix de la mateixa manera que la tradicional entrevista individualitzada amb una excepció clau: en lloc d'un únic entrevistador, un grup d'empleats (dos o més, però generalment entre tres i cinc) realitzen l'entrevista junts.
Una entrevista de panell pot incorporar molts dels mateixos avantatges i desavantatges del format tradicional d'un sol entrevistador. Per exemple, cada persona porta els seus propis prejudicis a la sala d'entrevistes. Addicionalment, encara queden les debilitats inherents al format de l'entrevista. Els candidats amb fortes habilitats socials i de parla encara poden pintar un quadre enlluernador que no necessàriament explica tota la història, mentre que els candidats altament qualificats, però incòmodes, es passen per alt massa fàcilment.
Tanmateix, l'entrevista al tauler també pot presentar alguns avantatges diferents. Més evidentment, una entrevista de panel supera el desavantatge d'una persona que qüestiona i observa el candidat. Amb diverses persones que participen, és més senzill tenir un sentit més complet de la persona entrevistada. A més, tenir múltiples entrevistadors pot ajudar a superar els prejudicis de qualsevol entrevistador individual. Cada persona que faci preguntes i observi el candidat, sens dubte, recollirà diferents qualitats i aspectes de les respostes del candidat. Això contribueix a fer una valoració més o menys objectiva de les fortaleses i debilitats del candidat. Els membres del grup poden comparar les seves impressions i pensaments després de l'entrevista per a una avaluació més equilibrada i equilibrada.
A causa de la logística que implica la programació, les entrevistes de panells són més adequades per a una ronda final d'entrevistes immediatament abans que es prenguin decisions que per a les reunions inicials.
Pros i contres d'entrevistes telefòniques
Els avantatges d'una entrevista telefònica són majoritàriament de conveniència. Per exemple, en una entrevista telefònica, l'entrevistador pot fer un millor ús de les notes. També es poden enregistrar entrevistes per ajudar a obtenir observacions més completes sobre les respostes del candidat.
La logística de programar una entrevista telefònica generalment és molt més fàcil de gestionar. Els candidats no han de viatjar, el que fa més probable que s'adhereixi a un calendari ajustat. A més, podeu fer entrevistes telefòniques per eliminar els candidats més febles des del començament, cosa que us permet centrar-vos en els candidats més forts amb entrevistes personals i de panell.
Les entrevistes telefòniques tenen alguns inconvenients, és clar. Algunes persones simplement no es manifesten bé per telèfon. Sense la capacitat de fer un contacte visual i avaluar el llenguatge corporal, pot ser difícil valorar de manera justa el sentit, el to o la intenció vertaderes de l'individu. El que sona mossegant i groller per telèfon pot semblar més alegre i humorístic en persona.
També és més difícil establir una relació amb algú a través d'una trucada telefònica. Això probablement impactarà més al candidat que l'entrevistador, però hauria de voler que els seus sol·licitants se sentin una mica còmodes durant l'entrevista, ja que els ajuda a expressar-se amb més claredat.
Un inconvenient potencialment significatiu és la qualitat de la trucada. Amb moltes persones que ara es basen exclusivament en telèfons mòbils, les trucades caigudes, l'excitació estàtica i altres problemes tècnics són comuns i poden presentar una important font de frustració tant per a l'entrevistador com per al candidat.
Per millorar la qualitat i la utilitat d'una entrevista telefònica, utilitzeu un telèfon fix per dur a terme l'entrevista. Feu les vostres preguntes preparades per endavant i estigueu preparats per prendre notes si és necessari.
Finalment, recordeu que una entrevista telefònica no és una conversa entre amics on el diàleg s'esgota i flueix igualment entre cada persona. Feu una pregunta i espereu una resposta. No parleu dels candidats quan els responguin o els interrompin amb vocalitzacions no verbals ("hmm" o "sí", per exemple). Això ajudarà a mantenir la qualitat tant de la trucada com del seu enregistrament, si n'hi ha.
Avantatges i desavantatges a les entrevistes de vídeo
Les entrevistes en vídeo permeten el millor d'ambdós mons, en un sentit: l'ambient menys estressant d'una entrevista individual, la facilitat de programació d'una entrevista telefònica i la capacitat de sol·licitar l'aportació de nombrosos observadors o entrevistadors.
Per descomptat, també poden presentar desafiaments similars. Per exemple, la tecnologia pot presentar obstacles significatius per a una entrevista de vídeo clara, com pot fer-ho amb entrevistes telefòniques. El programari de videoconferència pot fracassar de tant en tant, i les fallades poden ser encara més frustrants que les trucades caigudes en un telèfon mòbil.
A més, moltes persones encara tenen dificultats per mirar la càmera i no la pantalla, fent que sigui difícil establir una relació i mantenir un bon contacte visual. Alguns candidats hàbils poden fins i tot estar intimidats per la possibilitat d'aparèixer a la càmera, que poden impactar negativament la impressió que fan en l'entrevistador.
Per garantir una millor experiència amb les entrevistes de vídeo, assegureu-vos que la vostra tecnologia funcioni i que estigueu familiaritzat amb la configuració rellevant. Comproveu la força de la vostra connexió a Internet i la configuració de la vostra tecnologia. Realitzeu una comprovació del micròfon i l'altaveu abans de fer la videotrucada. Assegureu-vos que tingueu una imatge i un micròfon resultants clars que retirin i transmeti la vostra veu amb claredat.
De vegades les trucades de videoconferència experimenten una mica de retard. Si això passa, és especialment frustrant en una entrevista. Per compensar, tracteu de recordar de fer una pausa després de fer la vostra pregunta per indicar al candidat que és segur respondre. Al final de la resposta del candidat, feu una altra pausa per assegurar-vos que la resposta s'hagi completat. Això l'ajudarà a evitar el desplaçament de les paraules d'altres.
