La teoria de l'humanisme organitzacional fa èmfasi en l'ús de la motivació intrínseca per augmentar la qualificació del personal, augmentant així l'eficiència econòmica d'una organització. Aquesta teoria fa èmfasi en la necessitat de formular objectius de gestió, que incorporen valors humanístics. Per exemple, el creixement personal i el benestar dels treballadors es tenen en compte per aconseguir la productivitat òptima de l'organització. A més, les rutines de treball desenvolupades per les organitzacions han de proporcionar als treballadors l'oportunitat de participar en la presa de decisions. Diversos teòrics de la relació humana van contribuir al desenvolupament de la teoria establint els seus valors, impactes i limitacions.
Desenvolupament teòric
Els teòrics de l'humanisme organitzacional basen els seus arguments en el resultat dels experiments d'Hawthorne duts a terme a Western Electric Company el 1930, en què va subratllar la necessitat que les organitzacions adoptin habilitats humanes de gestió, afavoreixin interaccions grupals i individuals en llocs de treball i construeixin relacions socials. L'humanisme organitzatiu, que es va iniciar als anys seixanta i setanta, va exigir la integració de les necessitats dels empleats amb les de l'organització, a diferència de l'explotació dels treballadors. La majoria dels seus conceptes provenen de la investigació d'altres teòrics de l'humanisme organitzacional, com ara Abraham Maslow, McGregor, Argyris, David McClelland, Rensis Likert, Robert Golombiewski i Edgar Schein. Els humanistes organitzacionals creuen que mitjançant la integració de la moral i l'ètica dels empleats amb les necessitats de l'organització, podria conduir a la formulació de polítiques socialment conscients, evitant així el dany psicològic en les organitzacions.
Valors d'humanisme
Segons Argyris, és necessari que les organitzacions s'adhereixin als valors humanistes, ja que això condueix al desenvolupament de relacions autèntiques entre els treballadors; això condueix a un augment de la competència individual, la flexibilitat i la cooperació intergrupals, que augmenta l'eficàcia de l'organització. Els entorns de treball amb valors humanístics no només poden fer que els llocs de treball siguin emocionants i desafiants, sinó que també ajudin els treballadors i l'organització a assolir tots els potencials. A part de les recompenses i les sancions i la direcció i el control, les organitzacions poden influir eficaçment en les relacions humanes a través del compromís intern, les relacions autèntiques i l'èxit psicològic.
Impacte en la gestió
Segons aquesta teoria, els objectius de l'organització estan dissenyats per aportacions tant de la direcció com dels treballadors, cosa que suposa un augment del compromís dels subordinats per assolir aquests objectius establerts. El lideratge pot adoptar estils democràtics participatius augmentant el flux de comunicació dels subordinats a la gestió. Al contrari, els processos de control de l'organització es poden derivar de l'autocontrol dels subordinats, i no del recurs humà.
Limitacions de la Teoria
La teoria de l'humanisme atribueix l'augment de la productivitat dels empleats a l'alineació del treball amb motivacions i necessitats humanes. Els gerents encara es dediquen a la manipulació, ja que mesuren l'èxit dels empleats per la seva productivitat en el treball, en lloc de preocupar-se per la satisfacció i el benestar dels empleats. La gestió també basa la rotació laboral, la promoció i la recompensa de la productivitat dels empleats i els beneficis econòmics a l'organització, en lloc dels valors humanístics desenvolupats pels empleats.
