Els recursos humans o recursos humans poden ser el departament més important d'una empresa. És l'únic departament que afecta tots els empleats de dalt a baix i s'encarrega de gestionar el que és gairebé sempre la despesa única més gran dels costos d'una empresa-empleat.
Segons explica Workforce.com, "una estratègia integral de recursos humans té un paper fonamental en la consecució dels objectius estratègics generals d'una organització".
Un departament de RRHH ben versat i amb experiència en la planificació pot fer que una empresa sigui molt més productiva i rendible. També pot marcar una diferència real en la moral dels treballadors si els treballadors saben que les decisions que afecten la seva carrera professional s'estan realitzant d'acord amb una anàlisi reflexiva i proactiva en comptes d'accions reactives d'última hora.
Minimitzar els danys perduts en excés de personal.
Una petita empresa que pot arribar amb nou persones, però que té 10 en personal, malgasta gairebé el 10 per cent dels costos de personal que es podrien utilitzar en altres llocs. Si bé això només pot ser de $ 30,000 a una empresa petita, els costos, després del model del 10 per cent, poden perdre de milions de dòlars per a empreses més grans. Al contrari, tenir massa tasques per a pocs personalitats pot provocar que l'estrès s'aconsegueixi fins a un nivell crític, ja que la gent lluita per fer el treball.
Fer coincidir la quantitat de persones necessàries per completar les tasques és fonamental per als beneficis d'una empresa.
Previsió de necessitats i despeses futures.
Les situacions canvien i les necessitats de recursos humans. La previsió a llarg termini permet a l'empresa realitzar plans tàctics per satisfer aquestes necessitats. Per exemple, una expansió de l'empresa en tres anys podria proporcionar una necessitat de 300 empleats addicionals. Si la comunitat no disposa de dades demogràfiques necessàries, és possible que aquests nous empleats haguessin d'ingressar des d'altres llocs, cosa que augmenta les despeses i triga molt més a complir.
Per a les empreses de temporada, cada sis mesos pot marcar una diferència significativa en la quantitat de personal necessari. Això pot convertir-se en un problema recurrent si el departament de RRHH no es fa responsable de la planificació.
Programació del flux de treball de productivitat-reunió.
Algunes empreses programen més d'un treball de torns, encara que els nivells de personal poden diferir entre cadascun. És aquest tipus de planificació quan el departament de producció i recursos humans han de treballar junts. Si es produeix un gran tocat en les comandes en 60 dies, la necessitat d'hores extraordinàries pot ser aparent a la producció, però no a la RH, que pot considerar aquest període de temps principal per permetre vacances.
Contractació
Els plans de recursos humans per reemplaçar els treballadors a causa de les pèrdues de personal, quins recursos de personal hi ha disponibles a la comunitat, com assolir millor aquests recursos i què necessiten en els salaris i els beneficis per formar part de l'empresa.
Entrevistar i seleccionar nous contractes és, en el millor dels casos, una ciència inexacta. Mai se sap fins a setmanes, i potser mesos, si algú treballa. Però com més bé el departament de RRHH ha planificat les necessitats de l'empresa, millor funciona. Les comunicacions constants entre administració, recursos humans i altres departaments generen un entorn on la planificació es converteix en una part quotidiana del procés de contractació.
Formació
El personal de recursos humans pot estar molt involucrat en el procés de formació dels empleats. No es pot fer una formació eficaç sense un pla que detalli quins coneixements s'han de comunicar, qui proporcionarà la formació i com es farà la formació. El departament de RRHH que garanteix als empleats està perfectament format i competent fa la diferència en la productivitat, la fiabilitat i la seguretat dels empleats.
