Hi ha diversos tipus de valoracions de rendiment dels empleats. Tanmateix, una de les organitzacions més afavorides amb milers d'empleats és la "distribució forçada". Molts empresaris pensen que és la millor manera d'avaluar el rendiment dels empleats. Altres tenen punts de vista forts en oposició.
Antecedents
Jack Welch, exdirector general de General Electric i autor del tractat d'administració empresarial "Winning", va fer famoses les valoracions de distribució forçosa de manera individualitzada. Mentre que a General Electric, Welch va assumir el negoci que els empresaris havien de recompensar els millors intèrprets, intentar desenvolupar la categoria mitjana d'empleats i destituir els empleats el rendiment dels quals es classificava en la categoria més baixa. Aquest sistema es denomina de vegades "rang i iank", és a dir, els empleats es classifiquen i surten els pitjors.
Característiques
Segons una avaluació obligatòria del rendiment de la distribució, un empleat es jutja pels seus propis assoliments. Això és gratificant per a un empleat que valora els èxits individuals sobre el treball en equip i els objectius basats en equip. El mètode pel qual l'empleat es classifica pot incloure "gestió per objectius" o MBO, que són objectius i objectius que l'empleat i el seu gerent identifiquen al principi de l'any d'avaluació. A la conclusió de l'any d'avaluació, es compleixen els objectius finalitzats i l'empleat es recompensa per la quantitat i la qualitat del treball realitzat per assolir aquests objectius.
Efectes
Els experts, incloent Welch, estimen que el 20% de la plantilla cau al rang A. Els empleats d'un rang són sovint recompensats generosament i preparats per posicions de lideratge amb l'empresa.
Es diu que la majoria dels empleats pertanyen a la categoria B, com a empleats que simplement satisfan les expectatives però que poden tenir possibilitats de passar a ser empleats de la categoria A. Per als empleats classificats en B, hi ha plans de millora de rendiment o un conjunt diferent d'MBOs implementats o fins i tot un mentor assignat a un empleat que demostra promeses de millora. L'expectativa és que els intèrprets mitjos tinguin l'oportunitat de millorar o, eventualment, passar al rànquing superior. L'empleat sol ser entrenat pel seu gerent, o la companyia pot invertir en activitats de desenvolupament professional per ajudar a millorar-la.
El rànquing més baix en una avaluació del rendiment de la distribució forçada és que els empleats de C. C-range no compleixen els estàndards de rendiment segons els seus directius. O bé, els MBO establerts a principis d'hora són lamentablement incomplets, o l'empleat simplement no és un bon ajust per a l'organització.
Consideracions
En el seu article, "The Case for 20-70-10", admita Welch, "Més generalment, quan una persona ha estat en el 10% inferior durant un període de temps sostingut, el gestor inicia una conversa sobre com seguir". Aquesta és la part més baixa de l'equació en una avaluació de rendiment dels empleats de distribució forçada.
La valoració de la distribució forçada té directrius fermes i sol ser una aparició sensible al temps ja que probablement es donaran bons al final de l'any. Per aquestes raons - regimentades, puntuals i excessivament formals - s'ha criticat el tipus de distribució forçada del mètode d'avaluació. I, atès que les valoracions de distribució forçosa no promouen un intercanvi o discussió entre el treballador i el seu gerent, els crítics de distribució forçada veuen aquest tipus d'avaluació, que defensa les decisions unilaterals, incloses en favoritisme.
Beneficis
El sentiment aclaparador sobre les avaluacions de rendiment és que els empleats i els directius els temen. Els empleats creuen que els seus esforços no seran reconeguts i avaluats de manera justa, i els administradors de vegades poden ser reticents a proporcionar retroalimentació sincera per ajudar l'empleat a realitzar el seu treball amb èxit.
En aquest cas, hi ha avantatges per a una avaluació forçada de distribució. Les grans organitzacions amb milers d'empleats i directius són conscients del rang forçat que és necessari durant el temps d'avaluació. Tenint en compte això, els directius tendeixen a utilitzar detalls detallats en l'avaluació dels empleats, especialment en els rangs A i B.
