Els empresaris que contemplen sistemes de valoració individuals vs. sistemes d'avaluació d'equips pesen els pros i els contres del desenvolupament i implementació d'un sistema de gestió del rendiment que funcioni en el millor interès de l'empresa i els seus empleats. Els sistemes d'avaluació de l'equip tenen els seus beneficis a mesura que intenten avaluar a tots els membres de l'equip de manera equitativa, mentre que els sistemes d'avaluació individuals estan subjectes a un biaix basat en l'avaluació subjectiva del supervisor d'un empleat que no es pot justificar per avaluar un equip complet d'empleats.
Col·laboració
Pot ser més fàcil determinar les habilitats dels empleats relacionades amb la col.laboració en avaluacions basades en equips perquè l'èxit de l'equip depèn de les relacions de treball col·laboratives. Tanmateix, com els supervisors assignen treballadors individuals als equips, la col·laboració és una expectativa obvia i, per tant, pot semblar obligat per als empleats. Les valoracions individuals que avaluen la capacitat d'un empleat per col·laborar amb els companys de feina mesuren la col·laboració a nivell orgànic, en lloc de les expectatives associades al treball en equip. Quan els supervisors valoren les capacitats dels empleats individuals per treballar de manera col·laborativa amb altres persones, la valoració també inclou la capacitat d'un empleat per determinar quan o si la col·laboració és necessària.
Coneixements funcionals
Els membres de l'equip amb un major coneixement del lloc de treball o majors nivells d'experiència funcional sovint recullen el descans dels membres de l'equip que no tenen l'experiència de les seves cohorts en aquest camp. Utilitzar avaluacions d'equips, avaluar el coneixement del lloc de treball és difícil en el millor dels casos. Les valoracions individuals sovint se centren específicament en la capacitat d'un empleat per demostrar la competència en determinats càrrecs específics de treball i, per tant, proporcionar avaluacions més precises de les fortaleses i debilitats dels empleats.
Resultats
La diferència entre avaluar els resultats dels equips contra els individus és mínima en relació amb les valoracions. Les mateixes habilitats de gestió del temps necessàries per completar projectes assignats en una situació basada en equip són pràcticament els mateixos requisits per als assoliments individuals. D'altra banda, quan l'equip perd els terminis i no pot complir amb les expectatives del supervisor, les relacions de treball dels membres de l'equip solen patir. L'avaluació de la capacitat de desenvolupar relacions laborals productives es converteix en un factor addicional sobre el qual un supervisor ha d'avaluar el rendiment de l'equip. Resoldre problemes de gestió del temps en una situació orientada a l'equip és molt més difícil que abordar els problemes de gestió del temps que pot tenir un empleat individual.
Compensació i recompenses
Moltes estructures de compensació dels empleadors estan lligades al rendiment dels empleats, és a dir, els increments salarials, les bonificacions i els incentius reflecteixen el rendiment dels empleats. Les recompenses de compensació per a les valoracions basades en equips no són impossibles, però alguns membres de l'equip poden considerar-les injustes, ja que probablement hi haurà desigualtat en la distribució de recompenses pels èxits de l'equip. El desavantatge de les recompenses d'equips és que no poden reconèixer raonablement les contribucions individuals dels empleats.Utilitzar avaluacions individuals en la gestió del rendiment per justificar la compensació i les recompenses dels empleats s'aconsegueix fàcilment.
