Els empresaris que inverteixen rutinàriament en els seus empleats, donant-los bons d'incentiu o increments salarials, fan que hi hagi més diners al final. Quan els empleats senten la pell de diners, la qualitat del seu treball pateix i l'empresari perd. La millor manera d'aconseguir que els empleadors mantinguin els empleats productius d'una manera que afecti positivament la línia de fons de l'empresa comença amb la retirada del problema dels diners de la taula. Els increments salarials habituals només fan això.
Cost de vida
Quan els empleats no poden mantenir el ritme del cost de la vida, un augment del cost de vida ofereix una de les raons més justificables per augmentar els salaris. Els increments salarials basats en el cost de la vida en diversos llocs geogràfics solen ser un protocol estàndard quan un empleat es transfereix a un altre lloc de treball o una ubicació empresarial. Dins d'organitzacions que tenen diversos llocs i llocs de treball, pot haver-hi un especialista en reubicació que calculi exactament el que costa viure en una altra localitat. Els empresaris que augmenten els salaris per cost de vida, deslocalització i condicions de treball expatriats els plantegen per compensar les molèsties que sofreix l'empleat.
Increment del mèrit
Tot i que molts empleats i directius consideren que les seves tasques menys favorits consideren les valoracions de rendiment, un augment de mèrit s'amaga sobre l'exercici d'avaluació espantós. Els resultats positius de les revisions de rendiment i les avaluacions dels empleats generalment generen un augment de mèrit basat en el nivell de rendiment de l'empleat. Els empleats que reben ressenyes pendents solen rebre recompenses amb majors increments salarials. Els empleats que mostren un avanç mínim encara poden rebre un augment salarial, tot i que és menys generós. En moltes organitzacions, l'import exacte pel qual es pot augmentar el salari d'un empleat sol estar vinculat al pressupost de l'empresa, tot i que la latitud del supervisor i el director pot fer excepcions a causa de les variacions percentuals entre els increments salarials dels empleats.
Planificació de la força laboral
Els empleats en una trajectòria professional específica dins de l'organització sovint reben increments regulars de salaris que reflecteixen una posició de més alt nivell i afegeixen responsabilitats quan es promou l'empleat. Si la vostra organització creia inicialment que necessitava un gran nombre d'empleats per mantenir els estàndards de producció i després va descobrir que menys empleats podrien assolir els objectius de l'organització, la companyia podria considerar augmentar els salaris perquè els costos salarials són menors amb menys empleats. A més, es pot recomanar una anàlisi de feina abans de realitzar canvis en els salaris. Les anàlisis de feines determinen el valor del lloc de treball en relació amb les seves contribucions als objectius empresarials generals d'una organització. La posició més valuosa és el rendiment de l'empresa, més probable és que els empleats en aquestes posicions rebin increments salarials.
Reclutament i retenció
Els empresaris que volen mantenir una posició competitiva en el seu mercat, necessiten atraure i retenir treballadors amb talent. La manca d'una estructura de compensació competitiva podria no atreure el tipus adequat d'empleat; és possible que la vostra organització tingui que conformar amb artistes mediocres en lloc dels més brillants i millors dels seus camps. Tot i que els diners no són la raó número u perquè la majoria dels empleats abandonen els seus llocs de treball, la compensació compleix un paper important en la decisió de quedar-se amb una empresa. Els increments salarials i les bonificacions de retenció són habituals en moltes indústries i per a determinades professions que necessiten treballadors amb talent, com l'infermeria registrada i la tecnologia de la informació.
