El paper dels recursos humans en fusions i adquisicions pot ser un dels aspectes més importants, a part de l'aspecte financer per transferir el poder a un nou propietari. Les adquisicions impliquen finances i logística, però una adquisició té efectes emocionals profunds en els empleats la companyia està adquirint. En un procés de diligència deguda als recursos humans, és ideal si l'empresa i el seu nou propietari treballen conjuntament per tractar tots els ítems de la llista de comprovació de l'adquisició.
Expertise
Els professionals de recursos humans implicats en la diligència deguda a adquisicions haurien d'avaluar el tipus d'experiència disponible en recursos humans durant aquest procés. El nivell d'experiència determinarà el grau de maneig de la transició. Suposant que el nou propietari introdueixi un departament de recursos humans amb un alt nivell de personal, pot assumir el lideratge per assolir la diligència deguda. Avaluar el nivell d'experiència disponible per a l'adquirent també ajuda a determinar fins a quin punt el nou propietari pot retenir els empleats.
Organització
Un examen del paper del lideratge dels recursos humans dins de l'organització és un altre factor important en la diligència deguda. Quan un adquirent intenta incloure el lideratge dels recursos humans amb el lideratge executiu, pot haver retrocessos del lideratge existent. Es tracta d'un canvi filosòfic que l'empresa adquirit ha d'abraçar. Si l'adquirent té un fort historial d'èxit, inclosos els recursos humans a la junta directiva, les possibilitats són que l'èxit es transferirà a través d'una nova propietat. Per tant, cal fer una avaluació del paper dels recursos humans, el capital humà de la companyia i la inclusió dels recursos humans en les decisions executives per formar plans per a una transició un cop finalitzada l'adquisició.
Estratègia
L'estratègia de recursos humans de l'adquirent pot diferir molt de la companyia adquirit. L'estratègia de recursos humans pot fins i tot formar la base d'una adquisició si les capacitats de producció de l'empresa tenen un gran valor per a l'adquirent. Compara els objectius estratègics de les dues companyies i determina quins són compatibles i els que poden presentar un repte. Al cap ia la fi, però, l'estratègia de recursos humans de l'adquirent s'hauria d'anul·lar, però hi pot haver una certa integració dels dos.
Clima del lloc de treball
L'accés a les enquestes d'opinió dels empleats donarà llum sobre el clima laboral. Si els empleats se senten infravalorats i poc valorats, pot haver-hi obstacles durant l'adquisició que calgui abordar immediatament. Una adquisició pot ser un esdeveniment emocional per als empleats que van dedicar les seves carreres a una empresa que creien que continuaria sent exitosa durant tota la seva vida laboral. Donada l'oportunitat, pot ser necessària una enquesta d'opinió d'empleats post-adquisició per identificar barreres específiques que l'adquirent ha de superar. El desenvolupament d'una presència a través de visites in situ i la interacció amb els empleats també poden suavitzar el cop d'haver estat adquirit per un altre empresari.
Responsabilitat patronal
La revisió dels fitxers de relacions dels empleats és essencial. Els fitxers haurien de contenir documents relatius a les queixes dels empleats, informals i formals. En una empresa que cotitza en borsa, l'informe anual també contindrà informació sobre possibles passius per demandes de pràctiques d'ocupació deslleials i qualsevol altra reclamació dels empleats, proveïdors, proveïdors i clients. La responsabilitat per a les qüestions relatives als empleats ha de ser revisada acuradament per preveure els tipus i les quantitats de possibles pèrdues que pateixi l'empresa.
Entrada de RH significativa
Quan el valor del capital humà admeti una adquisició, els líders dels recursos humans han d'estar involucrats des del principi. Segons el gegant de consultoria Deloitte, el paper de la RH és essencial durant una fusió o adquisició. La companyia afirma que "com a contribuent a la diligència formal, HR valida tot el treball preliminar ja en curs en l'anàlisi del projecte, identifica el possible risc per al pla d'empresa, identifica passius, formalitza un marc d'integració per a la infraestructura de recursos humans,, i proporciona estabilitat organitzativa per a l'empresa ".
