El "Wall Street Journal" informa que aproximadament un terç dels nous executius de recursos humans provenen de fora del camp, que reflecteixen "una percepció que alguns professionals tradicionals de recursos humans no tenen una comprensió profunda de les qüestions empresarials i financeres que els CEO volen cada vegada més". La funció tradicional de RRHH valora el coneixement tècnic, centrant-se en tasques i operacions funcionals. Aquest paper ha patit molts canvis, i els directors de RR.HH. s'espera que siguin socis de gestió estratègica i proactiva, en contrast amb les expectatives tradicionals de la posició.
Visió general: canvis en el rol de recursos humans tradicionals
Es preveia que el professional de recursos humans tradicional era un expert tècnic, amb un profund coneixement de les pràctiques de compensació i beneficis. RH va dictar tradicionalment les "regles" i va dir als administradors què era i no estava permès, en funció de la política i el procediment. Les noves expectatives de recursos humans són que el departament sigui més participatiu, oferint recomanacions basades en coneixements tècnics i legals i orientant proactivament la missió estratègica de l'empresa. Mentre que el paper tradicional de la RH era assegurar l'estabilitat i la coherència, es requereix que el nou professional de recursos humans posicioni l'organització per un creixement i un canvi constants.
Representant d'empleats davant representant estratègic de gestió
El professional de recursos humans tradicional va actuar com a advocat d'empleats, responent de manera passiva a les inquietuds dels empleats sobre problemes tècnics com ara normes i normes. Les interaccions tradicionals de RR.HH. amb la direcció sovint van implicar la interpretació de les regles per part dels administradors de "policia", que van tractar les queixes dels empleats quan no es va realitzar la pràctica correcta i va dir als administradors com aplicar la política i el procediment. El paper tradicional no va implicar una implicació de gran protagonisme a nivell executiu amb les operacions estratègiques de l'organització. En canvi, el professional de RRHH modern ha d'actuar com a soci estratègic de gestió, en comptes d'afrontar la gestió i els empleats. Encara que HR encara ha de mantenir el coneixement tècnic, aquest coneixement s'hauria d'utilitzar per modelar estratègies de desenvolupament organitzatiu i desenvolupar un avantatge competitiu per a l'empresa.
Reactiva vs Proactiva
Tot i que el tradicional professional de RRHH va reaccionar al canvi, el nou model de recursos humans ha d'impulsar canvis des del principi. L'enfocament tradicional de recursos humans respondria a cada sol · licitud individual de reclutament d'una posició particular, publicant anuncis segons sol·licituds de gestors i aplicacions de processament. El nou enfocament ha de dissenyar i donar forma a la força laboral, identificar necessitats operatives i esforços d'expansió en què es necessitarà talent, desenvolupar plans de gestió integral de reclutament i talent i desenvolupar el perfil de classificació general de l'empresa per respondre millor a iniciatives estratègiques.
Habilitats "suaus" vs. Retorn mesurible de la inversió
El professional tradicional de RRHH en general no era necessari per demostrar l'impacte del departament en la línia de fons de l'organització i, en general, va considerar que els empleats eren les despeses més que els actius. En els últims anys, els recursos humans han necessitat demostrar el retorn de la inversió i les formes en què les pràctiques específiques de recursos humans aporten un valor afegit a l'organització. Els professionals tradicionals de RRHH mesuren respostes qualitatives i subjectives a les qüestions de la moral dels treballadors, mentre que l'enfocament de RRHH modern requereix que la moral es mesura en termes quantificables, com ara la reducció de la xifra de negocis i la disminució de les reclamacions de compensació dels treballadors, per exemple.
