L'abandonament dels empleats sol ser una tasca incòmoda i incòmoda; Tanmateix, hi ha diverses raons vàlides i legals per fer-ho. En organitzacions que disposen de departaments de recursos humans amb un alt nivell de personal, els supervisors i els directius han de buscar assessorament d'un expert en recursos humans abans de descarregar un empleat. En empreses més petites on els responsables de departaments són els únics responsables de la contractació i el despatx, la decisió de rescindir un empleat és la que cal investigar acuradament. Les raons legals per rescindir un empleat inclouen la insubordinació, l'ocupació a voluntat, la violació de la política i la mala conducta greu.
Insubordinació
La insubordinació que augmenta el nivell d'impacte directe en el departament o empresa és inacceptable. La diferència d'opinions ocasionals entre un supervisor i un empleat són inevitables; no obstant això, s'ha de resoldre una repetida insubordinació. Una forma de resoldre la insubordinació és mitjançant una acció disciplinària progressiva que inclou passos com advertiments verbals, advertències escrites i terminació.
Tanmateix, la documentació és extremadament important. Si alguna vegada es requereix per justificar les pràctiques laborals de la seva empresa o donar un motiu per acabar amb un empleat per la insubordinació, us servirà de documentació. La documentació inclou registres disciplinaris i declaracions de supervisor, gerent o companys de feina. Les revisions anuals d'acompliment també donen suport a la decisió de l'empresari de rescindir un empleat per insubordinació o altres problemes relacionats amb el rendiment.
Terminació dels treballadors a voluntat
A excepció de l'ocupació contractual i l'ocupació del sector públic, un empresari pot rescindir un empleat basat en la doctrina laboral a voluntat. La doctrina laboral a voluntat significa que un empresari pot rescindir l'ocupació per qualsevol motiu o sense raó, amb o sense previ avís, sempre que la resolució no sigui per raons discriminatòries.
El títol VII de la Llei de drets civils de 1964, així com altres lleis que impulsa la Comissió d'Igualtat d'Ocupació Equitativa dels EUA, conté el que constitueix una discriminació laboral. Les lleis estatals i locals tenen una estructura similar a les lleis federals que prohibeixen pràctiques d'ocupació deslleials. Els contractes d'ocupació i els convenis de negociació col·lectiva generalment tenen certes condicions a les quals un empresari s'ha d'adherir a la terminació.
Violacions de les polítiques
Alguns empresaris consideren violacions de la política i una mala conducta bruta en el mateix; No obstant això, hi ha una línia clara entre els dos. Les vostres polítiques de lloc de treball proporcionen directrius, processos i procediments que són importants per al funcionament sense problemes de la vostra empresa. Els empleats necessiten l'estructura que proporcionen les polítiques del lloc de treball.
La cancel·lació d'un empleat per violacions en el lloc de treball és legal: un exemple de violació de la política seria utilitzar drogues o alcohol al lloc de treball o accedir a llocs web inadequats en equips de treball. Tanmateix, documentar les infraccions a la política dels empleats és un pas essencial per basar la vostra resolució en una infracció de la política. L'empleat ha d'haver rebut i comprendre la política. A més, la política ha de ser raonable i justificable.
Misconductes brutes
La mala conducta bruta en el lloc de treball és una infracció que es pot extingir. Els empleats que es dediquen a una mala conducta bruta generalment són acomiadats per representar una amenaça per a la seguretat de la força de treball. La violència en el lloc de treball es considera un acte de mala conducta greu, per la qual cosa les conseqüències haurien de ser una rescissió immediata. Sempre que hi hagi polítiques de lloc de treball que prohibeixin les accions que es trobin sota la definició de mala conducta bruta, la finalització d'un empleat per a tals accions és legal. Heu de poder justificar els motius de la seva baixa en aquestes circumstàncies, per tant, la documentació és un component clau de la resolució per motius relacionats amb la falta de comportament brut.
