Amb el segle XXI en marxa, les organitzacions no lucratives, governamentals i privades busquen adaptar-se a un entorn professional canviant. Dins d'aquestes organitzacions, els recursos humans, els recursos humans i els departaments afronten desafiaments particulars. El seu paper, la gestió dels recursos humans, inclou la contractació de nous empleats, l'administració de beneficis i el seguiment del compliment de la normativa. Per preparar-se millor per la cara canviant de la gestió dels recursos humans, els departaments de recursos humans han d'afrontar els reptes de conservar i construir una força de treball amb talent.
Força laboral multigeneracional
Un dels principals reptes en què s'enfronten els departaments de recursos humans és servir múltiples generacions dins d'una única força laboral. Avui, els membres del personal de Baby Boomers, Baby Busters, Generation X i Generation Y poden treballar en la mateixa organització, sovint amb diferents necessitats, expectatives i fortaleses. Encara que aproximadament 76 milions de Baby Boomers estan ocupats actualment als Estats Units, a mesura que es jubilen, el segle XXI veurà canvis extrems en les expectatives del lloc de treball i en el medi ambient. Pel que fa a la mà d'obra entrant, la mentalitat "contractada per a la vida" del passat serà obsoleta a mesura que els treballadors canvien cada vegada més als empresaris després de 3 a 5 anys de treball. Posant més èmfasi en un equilibri adequat de la vida laboral i la vida, estaran motivats per oportunitats d'aprenentatge i comentaris positius. Per conservar aquests empleats, els departaments de recursos humans han d'estar preparats per respondre a aquestes necessitats.
Canvi de rol
A mesura que es preparen per al segle XXI, els departaments de recursos humans han d'adaptar-se al seu paper canviant dins d'una organització. Passant d'un enfocament tradicional a un enfocament estratègic, la gestió dels recursos humans en el segle XXI serà molt més dinàmica que en el passat. Les funcions personals bàsiques que van caracteritzar la gestió tradicional dels recursos humans, com ara el manteniment de fitxers personals i registres i la tramitació de documents, seran substituïdes per un enfocament en la promoció de les habilitats, habilitats i coneixement dels empleats. Els departaments de recursos humans poden preparar-se millor per la seva funció canviant mitjançant l'adopció d'una "perspectiva d'inversió humana" més activa que reactiva i que ja no depèn de les estructures organitzatives jeràrquiques del passat. En lloc d'això, es centrarà en atendre les necessitats dels consumidors i empleats i utilitzar estratègies empresarials en polítiques i pràctiques de recursos humans.
Reptes de reclutament
Reclutar una força laboral que reflecteixi la realitat d'avui és un altre repte per als departaments de recursos humans. Per afrontar el repte d'atraure una nova generació d'empleats, els professionals de RRHH poden aprofitar la popularitat d'Internet. Amb publicacions de feines en línia i llocs web d'empreses, els departaments de recursos humans ara poden realitzar reclutaments durant tot el dia. Amb aquest abast més ampli, els esforços de reclutament ja no es poden limitar al departament de RRHH i cada vegada implicaran nombrosos departaments i actors dins d'una organització.
Per desenvolupar una força laboral que reflecteixi la diversitat de consumidors i clients, els departaments de recursos humans haurien d'arribar a grups minoritaris que van ser discriminats i exclosos en el passat. Les estratègies de contractació poden incloure l'ús de reclutats minoritaris, dirigides a universitats amb alta matrícula minoritària i forjant relacions amb organitzacions minoritàries com el Congrés Hispà Caucus o el Fons de la Unió Negra del Regne Unit.
