En el lloc de treball d'avui, la diversitat és un tema important que és al capdavant tant per a empleadors com per a empleats. Si bé moltes persones pensen que la diversitat es limita a la raça i al sexe, va més enllà d'incloure aspectes com la discapacitat i l'estatus socioeconòmic. De fet, moltes organitzacions també inclouen l'estil de pensament, la personalitat i l'experiència vital quan es consideren diversos candidats per al seu negoci.
Consells
-
La diversitat laboral es presenta en moltes formes: raça i ètnia, edat i generació, identitat de gènere i gènere, orientació sexual, creences religioses i espirituals, discapacitat i molt més.
Requisits de diversitat en el lloc de treball
Diversos governs estatals i locals han promulgat mesures d'ocupació iguals que prohibeixen la discriminació a causa de les característiques específiques de la diversitat. Hi ha diversos actes legislatius que s'han aprovat durant els darrers 50 anys que ajuden a protegir els treballadors. Algunes de les lleis que promouen la diversitat en el lloc de treball inclouen la Llei de discriminació de l'embaràs, els nord-americans amb discapacitat, la llei de drets civils i la llei de igualtat de pagaments.
Carrera i etnicitat
La diversitat en el lloc de treball basada en la raça i l'ètnia són factors importants a tenir en compte, sobretot tenint en compte la llarga, controvertida i complicada història de la raça als Estats Units i altres parts del món. La raça i l'etnicitat són de vegades utilitzats indistintament, però en realitat es refereixen a diferents formes de diversitat.
La raça està lligada al patrimoni biològic d'una persona, que inclou característiques físiques com el color de la pell, el tipus de pèl i altres elements associats. La raça pot afectar aspectes com l'esperança de vida i el tractament del sistema de justícia penal. L'origen ètnic, tot i relacionat amb la raça, és més sobre la cultura d'una persona que la seva biologia. L'etnicitat d'algú pot abastar múltiples categories racials o ètniques. Es tracta més d'una història cultural o geogràfica compartida que la biologia.
Les persones de diversos orígens racials i ètnics ofereixen perspectives úniques i variades al lloc de treball. De fet, un estudi recent de McKinsey mostra que les organitzacions amb un alt grau de diversitat racial i ètnica tenen un 35% més de probabilitats de tenir rendiments financers més forts.
Edat i generació
L'edat sovint es classifica per generació, com ara baby boomers, Generation X, Y, Z i millennials. Si bé no totes les persones del mateix grup d'edat pensen de la mateixa manera, hi ha algunes similituds que es defineixen per l'edat d'una persona. Per exemple, Generation Z, nascuda després de 1995, no ha experimentat un món sense telèfons mòbils o Internet. Això fa que la seva manera de pensar sigui molt diferent d'aquells treballadors que van créixer als anys seixanta.
Les empreses sovint participen en el biaix de l'edat, ja sigui a consciència o no. Per exemple, reclutar únicament en campus universitaris exclou als treballadors de més edat que també poden ser un estatus de nivell d'entrada. De la mateixa manera, algunes organitzacions busquen empleats experimentats en funció de la seva edat, que poden discriminar a empleats més joves que també tenen una valuosa experiència necessària per al treball.
Identitat de gènere i gènere
Les dones formen la meitat de la població del país, per la qual cosa és important que tinguin la mateixa representació en el lloc de treball. Tanmateix, com un dels tipus de diversitat més visibles, disposar d'un lloc de treball diferent del gènere no és només el nombre de dones i homes de la companyia.
Per ser una empresa veritablement diversa en gènere, les empreses han d'abordar qüestions com la bretxa de salari de gènere, on les dones paguen menys de rutina per als mateixos llocs de treball que els seus homòlegs masculins. Per tenir èxit, les organitzacions han de mirar les barreres que afronten els dos sexes al contribuir a la força laboral i veure com poden alleujar algunes d'aquestes restriccions per als seus empleats.
Més de 1,4 milions de persones als EUA s'identifiquen com a transgènere. Les polítiques de recursos humans d'una organització han d'utilitzar un llenguatge inclusiu que no se centri en el llenguatge binari dels sexes masculins i femenins, sinó que també representa la població transgènere.
Orientació sexual
L'orientació sexual és a la que se li atreu una persona. Si bé és una qüestió molt personal, els empleats han de sentir-se segurs expressant la seva orientació sexual amb la gent amb qui treballen sense por a la discriminació. La comunitat LGBTQ + està formada per diversos grups diferents de persones que tenen diferents experiències, interessos i reptes en el lloc de treball. És important que una organització desenvolupi un lloc segur on tots els empleats puguin compartir les seves identitats lliurement.
Creences religioses i espirituals
Hi ha diverses religions mundials i pràctiques espirituals que els empleats poden optar per observar. Per tenir un lloc de treball divers, és important tenir present els biaixos que la vostra organització pugui tenir en les pràctiques de contractació pel que fa a la religió. Permetre que els empleats portin símbols religiosos, com un collaret amb una creu o peces religioses com un hiyab, mostra tolerància i diversitat dins del lloc de treball. La creació d'un espai tranquil a l'oficina perquè els treballadors puguin orar o observar festes religioses també poden ajudar a crear un entorn divers.
Discapacitat i habilitat
Alguns pensen que les discapacitats només són físiques i relacionades amb la mobilitat. No obstant això, els empleats poden tenir discapacitats que varien des de la visió i el moviment fins al pensament i l'aprenentatge. Per promoure la diversitat en el lloc de treball, les empreses poden assegurar-se que implementen allotjaments que permetin que les persones amb discapacitat siguin productives en el treball. Per exemple, això pot incloure l'addició d'ascensors o rampes en lloc d'escales o auriculars de telèfon i lectors de pantalla per facilitar la comunicació.
Estatus socioeconòmic i antecedents
Els empleats de diferents antecedents socioeconòmics probablement tenen actituds variables cap a certs aspectes de la vida, com els diners. Per exemple, algú que va créixer en la pobresa podria portar una perspectiva diferent que algú que prové d'una família adinerada. És important tenir en compte si els tipus de diversitat de la vostra organització tenen en compte l'estatus socioeconòmic. L'arribada a diferents classes pot requerir l'ús de mètodes diferents, com ara reclutar-se a través d'anuncis de diaris versus llocs de cerca de feina en línia.
Estil de pensament i personalitat
Treballar amb persones que pensen de manera diferent pot conduir a idees innovadores i un treball en equip eficaç. Penseu si tots els usuaris del vostre departament han estat un introvertit, per exemple. Si el vostre departament es va encarregar de fer una presentació trimestral davant de tota l'empresa, pot ser que sigui difícil de gestionar-lo sense fer que el vostre equip sigui incòmode i incòmode. Tanmateix, si el vostre departament estava format per persones amb diferents tipus de personalitat, podríeu fer una crida a algú que destaqui per parlar en públic.
Moltes empreses demanen als seus treballadors que facin proves de personalitat a la contractació per veure com encaixen amb la resta de l'organització i quins tipus d'habilitats, debilitats i idees poden portar.
Experiència de la vida personal
Si bé aquesta és una de les categories de diversitat més genèrica, és un element important a considerar en contractar treballadors. De vegades, les persones aporten experiències radicalment diferents que no sempre es tradueixen bé en un currículum típic relacionat amb l'empresa.
Els veterans militars, per exemple, tenen certes habilitats com el lideratge i la gestió que serien molt valuoses per a un negoci. No obstant això, els veterans dels EUA s'enfronten a una baixa taxa d'ocupació. Sovint, la seva formació militar els ha proporcionat una experiència vital que és molt diferent de la resta de la força laboral.
Algú que hagi viatjat extensament també aportaria una experiència de vida única i variada, especialment en comparació amb algú que ha viscut al mateix país tota la seva vida. Com a resultat d'un ampli viatge, aquesta persona podria tenir una llacuna llarga en el seu currículum que no passa bé amb alguns empresaris. No obstant això, al acollir persones amb diferents experiències de vida al lloc de treball, les organitzacions poden impulsar la innovació i descobrir noves idees que els condueixen a l'èxit.
