Un entorn estàtic pot antiquar ràpidament una organització. Per tant, el canvi és un requisit constant i necessari perquè les organitzacions es mantinguin competitives i sobreviuen en aquesta volàtil economia mundial. El canvi organitzatiu pot ajudar a racionalitzar els processos empresarials i eliminar els sistemes o grups redundants. Tanmateix, també pot tenir conseqüències negatives. Per minimitzar els impactes negatius, el canvi estratègic en una organització sempre ha de procurar aconseguir un avanç tant en el rendiment empresarial com en l'empleat. El procés de canvi global hauria de reflectir una situació "guanyadora" tant per a l'organització com per als seus empleats.
El procés de canvi
Per implementar un canvi organitzatiu sostenible, les empreses utilitzen un enfocament gradual de tres puntes. La fase més important i difícil del procés és la descongelació, que implica identificar i desentendre un comportament passat equivocat que en ocasions està arrelat en la cultura d'una organització. L'indicador d'èxit més important en aquesta fase és l'acceptació dels empleats. Si una organització gestiona la resistència dels empleats amb promptitud i eficàcia en aquesta etapa, assegurarà l'èxit de les dues properes fases. La segona fase, canviant, implica reemplaçar el comportament passat amb un nou comportament a través d'una reconversió i formació significatives. Refreezing, la fase final del procés, reforça i sosté el nou comportament a través de la visibilitat i la mesura continuada de l'èxit. Una tècnica de reforç és l'ús d'un sistema d'elogis i recompenses. Els sistemes de lloança i recompensa generen un alt rendiment i motiven els empleats a acceptar el canvi.
Resistència als empleats al canvi
Una organització canviant no ha d'ignorar l'element humà. És important canviar les activitats empresarials d'una empresa. Si els empleats no estan involucrats o no estan disposats a acceptar canvis, és probable que el procés falli. Els empleats s'oposen al canvi perquè tenen por que perdre una feina o que hagin d'assumir responsabilitats addicionals que un empleat no està qualificat o no equipat. L'ús de tècniques encoratjadores i inspiradores per implementar el canvi demostra a un empleat que no està obligat a acceptar el canvi, sinó que forma part integrant del procés. Un empleat se sent com un important contribuent en l'entorn del lloc de treball quan forma part d'una revolució exitosa.
Facturació dels empleats
Després d'una important reorganització, les empreses experimenten habitualment una facturació dels empleats. Un empleat pot sentir que el medi ambient és massa inestable i pot buscar ocupació en altres llocs on se sent més segur. La gran facturació dels empleats pot afectar greument la productivitat d'una organització a causa de la pèrdua de treballadors qualificats i la necessitat de reclutar i formar noves persones. De vegades, la pèrdua de recursos també pot provocar la pèrdua d'ingressos comercials, ja que un empleat pot prendre comptes clau amb ell. Per reduir la resistència i la facturació dels empleats, una organització hauria d'iniciar un procés deliberat de gestió del canvi que expliqui la importància i les implicacions del canvi i guia als empleats després.
Deteriorament del clima de treball
Els canvis organitzatius que condueixen a l'ambigüitat ia la incertesa laboral creen un entorn de treball en disminució que pot afectar negativament la salut econòmica d'una organització. L'impacte més perjudicial és la mortalitat, que és un senyal clar que una transformació empresarial ha anat malament. Una organització pot morir quan el canvi es produeix massa ràpidament o erràticament. En un entorn deteriorat, els empleats es converteixen en autoconservadors, menys productius, desmotivats i temorosos. Evitar canvis ineficaços i implantar-ne de manera positiva promourà una cultura corporativa productiva i evitareu la mort organitzativa.
