Els objectius de selecció i selecció inclouen una varietat de components relacionats amb la recerca, la contractació i la retenció d'empleats qualificats. Definicions clares de les qualificacions laborals permeten una identificació més fàcil dels possibles candidats. La contractació consisteix a atreure persones capaços utilitzant mètodes com la subcontractació i Internet. Els objectius de selecció consisteixen en tècniques d'avaluació com entrevistes, antecedents i proves de competència.
Qualificacions
Una llista comprensible i clarament definida de les qualificacions requerides ajuda al procés de selecció eliminant candidats potencials no qualificats. Una llista directa de les habilitats i assoliments necessaris simplifica el procés i és el primer objectiu de la contractació. Les qualificacions més importants pertanyen al cos de la descripció del lloc de treball. Per exemple, una feina que necessita un títol universitari ha d'indicar el requisit en la descripció de la feina. Una llista inicial de qualificacions com ara un títol universitari elimina individus no qualificats i agilitza el procés de selecció i selecció, afirma HR World.
Identificació
La identificació dels candidats competents segueix sent un objectiu principal de selecció i selecció per a empreses que busquen empleats fiables. L'aspirant que aparegui qualificat en paper pot acabar infeliç i sense motivació en el lloc de treball si l'ajust està malament, d'acord amb un article publicat a Cooperative Grocer el 2006. La identificació dels sol·licitants que estan alhora qualificats i motivats comprèn una gran part de l'objectiu de selecció per a empreses que desitgin empleats a llarg termini. Dimensions de desenvolupament Internacional ofereix una sèrie de qüestionaris dissenyats per identificar empleats motivats en lloc de només empleats qualificats.
Atracció
Els objectius de selecció i selecció inclouen el manteniment d'un conjunt divers de mètodes d'atracció. Les empreses han d'atraure candidats reclutant activament persones qualificades, especialment si el camp és competitiu. Un article publicat per The San Francisco Chronicle el 2006 esbossa nombrosos mètodes per atraure una varietat de potencials empleats. Internet ofereix un lloc per publicar treballs en anuncis en línia, així com llocs web d'empreses. Les agències de contractació exteriors conegudes com headhunters busquen candidats qualificats i requereixen el pagament per trobar un empleat amb èxit.
Avaluació
Les pràctiques d'avaluació sòlides garanteixen que els processos de selecció i selecció generen treballadors competents i motivats. Un mètode d'avaluació variat i extens permet assolir l'objectiu. La investigació publicada per Development Dimensions International suggereix un procés d'avaluació multidimensional que inclou entrevistes, proves, biografia i experiència. Les entrevistes revelen trets i comportaments de la personalitat, incloent el nivell de professionalitat i la capacitat d'interactuar. Les proves psicològiques exposen possibles característiques ocultes com el mètode de la persona per fer front a la crisi. L'experiència revela l'estil de treball i el nivell de lleialtat. Per exemple, un full de vida ple de feines múltiples en un any indica una persona que salta d'empresa a empresa.
Confirmació
Un objectiu final del procés de selecció consisteix a confirmar els resultats de l'avaluació mitjançant un altre mètode. Per exemple, les comprovacions de referències confirmen la validesa del currículum del sol·licitant i les reclamacions d'experiència. Les preguntes de la entrevista relacionades amb els resultats de les proves controlen els resultats de tots dos. Per exemple, confirmeu o negeu un resultat de la prova que indiqui un potencial d'ociositat fent preguntes com "Què faries si tinguéssiu temps extra després de completar un projecte?" Durant l'entrevista.
