Les organitzacions desenvolupen estructures salarials per mantenir-se competitives, gestionar les despeses i recompensar els empleats amb força. Les estructures salarials poden tenir múltiples passos i pagar qualificacions, o poden ser relativament simples. Cada organització desenvolupa el seu propi sistema per pagar els seus empleats, però hi ha diversos tipus diferents. Tres estructures salarials comunes són les estructures de paga tradicional, de banda ampla i de pas.
S'adhereixen a la tradició
Les estructures salarials tradicionals solen tenir molts rangs de salaris estrets i múltiples qualificacions, amb estructures separades per a cada tipus d'empleat. Sovint, aquestes estructures es basen en funcions o ocupacions específiques. Per exemple, els empleats no exempts estaran en una estructura, els empleats assalariats en una altra estructura i els executius en un tercer. Per a cada funció o ocupació laboral, l'estructura tradicional pot tenir fins a 10 intervals salarials i 10 graus, amb un salari diferent per a cadascun. L'estructura salarial tradicional ofereix flexibilitat, però també controla i funciona bé en organitzacions relativament estables. No obstant això, els administradors tenen menys discreció per donar pagaments amb aquest sistema.
Salaris de difusió
En l'estructura salarial de banda ampla, els empleats s'agrupen segons el tipus de feina, com ara administratius, professionals, directius i executius, en lloc de dividir-se en diverses categories dins d'un tipus de treball. Aquest sistema ofereix flexibilitat i pautes, però presenta menys controls estrictes. Broadbanding té uns quants rangs però són amplis, i els salaris dins del rang poden variar entre un 80 i un 200 per cent, segons la firma de recursos humans WorldatWork. El govern federal normalment utilitza el sistema de xarxes d'ample, d'acord amb el Centre de polítiques estratègiques de compensació. La banda de treball és una variació de l'ample de banda, amb estructures limitades i pocs graus, però amb una gran variació. El Centre de Política de Compensació Estratègica observa que els salaris poden variar fins al 150% dins del rang.
Escalant
És més probable que l'estructura del pas s'utilitzi quan l'equitat interna sigui important i les diferències en els nivells de rendiment són difícils d'avaluar. Les estructures de pas són més rígides que els altres dos sistemes, i els administradors tenen poca discreció a l'hora d'augmentar. A diferència d'un sistema tradicional o de banda ampla, les estructures de pas tendeixen a ser específics d'un treball. Per exemple, es pot configurar un sistema per als empleats de nòmines I, II i III, cadascun amb un rang salarial. Les organitzacions més grans que utilitzen estructures de passos probablement tindran rangs salarials més amplis. Les notes de WorldatWork que varien en estructures de passos solen ser de 20 a 40 per cent. Les indústries assistencials i d'assistència social tendeixen a utilitzar estructures de pas, segons WorldatWork.
Jugant al mercat
Les estructures salarials basades en el mercat són, segons el seu nom, a partir de les dades obtingudes del mercat de treball sobre els rangs de pagaments per a treballs similars. Aquest tipus d'estructura salarial té un rang per a cada tipus de feina diferent. Els rangs salarials solen ser estrets per mantenir-los alineats amb el mercat laboral extern. L'organització realitza o paga una enquesta salarial i basa els seus rangs salarials en els resultats de l'enquesta. A l'octubre de 2012, WorldatWork va informar que el 64 per cent d'organitzacions utilitza estructures salarials basades en el mercat. Els serveis consultors, professionals i científics i tècnics són les organitzacions amb més probabilitats d'utilitzar estructures salarials basades en el mercat.
Altres beneficis
Una estructura de sous a vegades inclou altres recompenses, a més del salari real. Les organitzacions sense ànim de lucre poden oferir opcions per compartir beneficis. Els incentius a llarg termini poden incloure accions a l'empresa o opcions de caixa, i se'ls dóna als empleats que aconsegueixen objectius de rendiment a llarg termini. Els incentius anuals funcionen de la mateixa manera, però el focus només és aconseguir objectius anuals. Aquests poden incloure bonificacions en efectiu i compartir beneficis. Els premis de reconeixement poden ser monetaris o no. Els incentius no dineraris inclouen places d'aparcament reservades, membres del club, menjars i beneficis similars.
