Els departaments de recursos humans tenen un paper important en àmbits com la planificació de l'ocupació, les relacions laborals i laborals, la formació i el desenvolupament i el compliment legal de les seves organitzacions. Com que no està directament involucrat en la producció de béns i serveis, la RH es pot veure com una funció separada, a part de les operacions quotidianes d'una empresa. Tanmateix, un departament de recursos humans eficaç pot marcar una gran diferència amb l'èxit de l'organització. Un departament de RRHH sol trobar una sèrie de factors interns i externs com a part de la seva funció.
Factor extern: Pool Laboral disponible
Potser la funció principal dels departaments de recursos humans és mantenir nivells adequats de personal a través de la planificació de la força laboral. Un factor extern que influeix en la capacitat de reclutar candidats qualificats és la disponibilitat del mercat de treball, que es veu afectada per la taxa d'atur, el nombre de treballadors qualificats en la distància de desplaçament raonable i, en alguns casos, la disponibilitat d'aspirants amb coneixements especialitzats com ara infermeria o tecnologia. Una organització pot tenir dificultats per identificar i atraure candidats adequats, especialment si la mateixa habilitat es troba en demanda a tota la indústria.
La ubicació geogràfica de la companyia també pot ser un factor si el grup de treball no és prou gran a la zona immediata. A continuació, els administradors de recursos humans hauran de centrar els seus esforços de reclutament fora de la regió i pagar els paquets de reubicació segons correspongui per encoratjar el personal qualificat a prendre posició.
Factor extern: normes governamentals
Les lleis i reglaments federals i estatals són factors externs que afecten la gestió de recursos humans que requereixen recursos humans per garantir que l'empresa compleixi els requisits establerts. Els reglaments poden influir en la manera com una empresa tracta de contractar, entrenar, compensar i fins i tot disciplinar els seus treballadors, i un pas erroni podria resultar en sancions contra l'empresa o fins i tot demandes presentades per empleats, empleats potencials, venedors i clients. Un exemple és la Llei de nord-americans amb discapacitat, que en molts casos crea la necessitat que les empreses modifiquin les seves configuracions d'oficines o proporcionin altres allotjaments raonables per a persones amb discapacitat.
Factor intern: nivell de creixement
Un factor intern que afecta els recursos humans és la taxa de creixement actual i projectada de la companyia. Les empreses que experimenten un creixement agressiu i una ràpida expansió poden requerir que el seu departament de recursos humans se centri en la contractació i el personal. Les empreses més estancades poden centrar-se més en els esforços en la retenció dels empleats i millorar la cultura i l'entorn laboral de l'empresa a través de l'actualització de descripcions de llocs de treball i la millora de les indemnitzacions i els programes de beneficis marginals. Les companyies de downsizing poden haver de prendre la lamentable decisió de perdre alguns dels seus empleats; un missatge que sovint es deixa a HR per retransmetre.
Factor intern: ús de la tecnologia
Un dels factors interns clau que afecten la planificació de recursos humans és la disposició perquè el departament de recursos humans i la direcció de l'empresa utilitzin la tecnologia per ajudar en determinades funcions clau de recursos humans. Per exemple, les empreses que fan un ús més gran d'eines com la gestió de beneficis en línia, on els empleats poden fer canvis en els seus plans de beneficis per si sols, proporcionen més temps als treballadors de recursos humans per centrar-se en altres àrees com el reclutament o la formació i el desenvolupament dels empleats. Això pot alliberar una quantitat considerable de temps i recursos a tota l'organització.
