El poder és la capacitat d'exercir control sobre una persona o grup. Tothom té poder, però les persones difereixen en el tipus de poder que posseeixen i com utilitzen el seu poder. Dins del lloc de treball, hi ha set formes comunes de poder: coercitiva, connexió, recompensa, legítima, referent, informació i expert.
Poder coercitiu
Una persona capaç de castigar altres per no seguir ordres té un poder coercitiu. El poder coercitiu és més eficaç quan s'utilitza amb moderació i estratègia en determinats casos, com l'amenaça d'extinció a un empleat que assetja sexualment a un company de feina. Quan la força coercitiva s'utilitza regularment, no obstant això, pot provocar la por i la disfunció. Atès que el poder coercitiu es basa en l'amenaça d'alguna cosa negatiu i destaca la posició subordinada d'un empleat a l'organització, els empleats coaccionats constantment sovint creixen per ressentir els seus directius a costa de la satisfacció i la motivació laboral. Els empleats amb por al càstig poden negar-se a treballar en funcions que no figuren en el seu contracte, sovint resisteixen la col·laboració o ofereixen la seva opinió, i tendeixen a evitar el seu gerent.
Potència de connexió
El poder de connexió s'aconsegueix coneixent i escoltat per persones influents o la percepció d'aquestes per altres. Si altres creuen que una persona és amigable amb els que estan al poder, és possible que estiguin més disposats a fer el que aquesta persona demana o intenti complaure a aquesta persona. Augmentar les connexions i dominar les xarxes polítiques condueixen a un major potencial de connexió. Una persona amb poder de connexió, però, no és necessàriament respectada per altres persones dins de l'organització, sinó que és un conducte que s'utilitza per guanyar-se el respecte d'aquells en llocs legítims d'autoritat dins de l'organització.
Reward Power
El poder de recompensa prové de la capacitat de donar recompenses als altres empleats. Les recompenses no sempre són monetàries, com ara un millor horari de treball i paraules d'elogis. Quan es donen premis estratègicament, poden ser motivadors forts. Quan les recompenses es donen amb massa freqüència o amb imprevistos, però, poden tenir un impacte negatiu, de manera que els empleats poden començar a centrar-se a aconseguir recompenses més que a realitzar el treball a la mà.
Poder legítim
El poder legítim arriba quan els empleats creuen que una persona pot donar ordres en funció de la seva posició dins de l'organització, com quan un gerent demana als membres del personal que completin una tasca i que compleixin perquè les comandes provenien del seu superior. La potència basada en la posició no sempre és eficaç ja que es basa en un títol més que en un respecte. En última instància, es pot produir una falta de col·laboració.
Poder referent
Les persones a qui se'ls agrada, respecten i a qui altres empleats desitgen emular tenen un poder de referència. Els supervisors que dirigeixen per exemple, tracten els empleats amb respecte, busquin la seva col·laboració i guanyin la confiança dels seus empleats amb poder referent. Aquest poder sovint triga a desenvolupar-se i pot ser que no sigui un mitjà eficaç de poder en organitzacions amb nombrosos empleats a curt termini o amb una elevada taxa de tornada.
Poder informatiu
Les persones que tenen accés a informació valorada tenen el poder informatiu. En els programes posteriors a l'escola, per exemple, els professors que treballen amb els joves comprenen els estudiants i coneixen les seves famílies més que el director que no treballa directament amb els joves i les famílies diàriament. El director, en aquest cas, necessita informació sobre els estudiants i les seves famílies des del personal de la línia. Aquests membres del personal tenen poder d'informació. Aquest poder pot ser ràpidament fugaç perquè, una vegada que es comparteix la informació necessària, el poder de la persona s'ha desaparegut.
Expert Power
Com més gran sigui el coneixement d'una persona o el conjunt d'habilitats especialitzades, major serà el seu potencial per al poder expert. Les persones guanyen poder basant-se en la percepció del seu major coneixement de la tasca a la mà que altres empleats. En alguns casos, els empleats amb poder d'experts són superats per altres. Els experts en tecnologia solen tenir aquesta situació. Per exemple, si l'ordinador del CEO no s'està executant correctament, probablement el CEO escolti el que recomanaria la persona que la reparació d'ordinadors s'ha de fer per corregir el problema. A mesura que es comparteix la informació i més empleats obtenen els mateixos coneixements o habilitats, el poder d'experts tendeix a disminuir amb el temps.
